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雇佣合约关系中的雇主控制权

2017-08-08 05:16 　　

　　摘要：企业是一个要素主体之间合作的契约网络组织，企业契约的不完全是控制权的产生的根源之一。雇员在“接受域”内有限度地接受雇主的指挥，是因为控制权威的调节带来企业组织效率，节约交易费用。对雇员来说，雇主权力是雇主给予金钱、地位相交换诱使雇员接受并且可以实施制裁或威胁要实施制裁的方式迫使后者接受指挥的。

　　关键词：控制权；合约；不完全合约；接受域
　　
　　科斯认为，“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”（科斯，1937）[1]。企业内部的“命令”和“允许某个权威来支配资源”，无非是“一系列的契约被一个契约替代了”的结果。企业的设立，并不是为了“取代”市场，而只是用要素市场替代中间产品市场，或者说用“一种契约形式取代另一种契约形式”（张五常，1980）[2]。在企业之内，交易的是生产要素，而在通常所说的市场上，交易的是产品。对产品的估价和对生产要素的估价都是需要成本的，这两种契约的选择就取决于何种契约更经济。
　　这就是说，企业不过是以一个市场契约替代了一系列市场契约而已。这个契约，由投入企业的各生产要素及其所有者“同意”而订立，其本质正在于界定企业家权威的由来和范围。企业家在企业内的权威、命令和计划等等这一切骤然看来“反自由市场交易”的东西，本身就是由另一类市场合约——市场的企业合约——授予并限定的（周其仁，1996）[3]。
　　本文运用契约理论，试图对企业契约内企业家权威的由来和范围进行进一步的论证和补充，首先沿着哈特的思路，回顾了控制权来源于企业契约的不完全性，然后探讨了雇主控制权的限定和范围，控制权存在的组织效率和意义，最后探讨了控制权的制度保障。 （科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理）
　　
　　一、不完全契约与控制权
　　
　　1.契约的本质
　　契约为一种合意，依此合意，一个或数人对于其他人或数人负担给付、作为或不作为的债务，这是《法国民法典》第1101条给出的契约的定义①。这里的合意指当事人双方意见一致的状态，契约的签订必须依据双方的意志一致同意而成立，缔约双方必须同时受到契约的约束。根据这个定义，契约包含了两种意思：一是缔约的自由，即是否与其他当事人订立契约，由当事人自主决定。缔约双方具有签约内容和方式的自由；二是契约是正义的，即契约的内容公正合理，以及机会均等（李风圣，1999）[4]。在签约主体遵循平等、自由，自愿的原则下，签约方可以选择签约主体、内容、形式的自由。
　　2.不完全契约
　　契约是一组承诺的集合，这些承诺是签约方在签约时作出的，并且预期在未来（契约到期日）能够被兑现。完全契约是指这些承诺的集合完全包括了双方在未来预期的事件发生时所有的权利和义务，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方劝说法院能够强制其执行。然而，在实际的交易中，由于的有限理性，外在世界的复杂性、不确定性，信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约仲裁者无法证实或观察一切等因素的影响，使得契约的制定和执行却往往都是不完全的。契约的不完全性是指一个契约不能准确地描述与交易有关的所有未来可能出现的状态以及每种状态下契约各方的权力和责任。
　　3.不完全契约与控制权
　　哈特认为，如果契约是完备的，就不存在所谓的“剩余索取权”和“剩余控制权”，从而也就不存在所谓的“企业所有权”问题。这是因为，一个完备的契约意味着所有的“收益权”和“控制权”都合同化了，没有“剩余权”的存在。一个完备的合同将规定每种状态下每个参与人选择什么行动，得到什么收入。在这种情况下，没有任何人对企业拥有所有权，因为每的行动和收入都是合同规定好的。但契约是不完全的，产权配置的重要性来自契约的不完全性，当契约不完全时，就出现了一个问题：当合同中未预料到的情况出现时，谁说了算？谁有权对契约中未规定的情况做出决策，这就是所谓的“剩余控制权”或所有权问题。 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　
　　二、接受域
　　
　　科斯进一步指出，“通过契约，生产要素为获得一定的报酬同意在一定的限度内服从企业家的指挥，按照契约将要素的使用权转让给企业家以获得收入，他在企业家的指挥下从事种种活动。企业契约限定了企业家的权利范围。只有在限定的范围内，他才能指挥其他生产要素”（科斯，1937）[1]。
　　这就告诉我们，企业控制权是一种有限度的权力，它限定了控制权主体的权利范围，仅仅在这个限度（我们称之为接受域）内，生产要素（主要是劳务）才服从指挥，虽然“工人的行为是由老板的决策所决定的，意味着工人接受了老板的权威，即工人服从于老板的指挥。但是，只有当老板权力决定范围是工人的可接受范围的一个子集合时，工人才会接受老板的权威”（Simon，1951）[5]，超出这个限度，控制权便无“用武之地”。
　　1.雇佣合约
　　契约理论把企业视为利益相关者契约关系的集合，企业生产主要是对劳动的调度和使用。科斯（1937）[1]是这样描述企业劳务契约关系的：“对于劳务和商品的供给者来说，采用几种行动方式中的哪一种，很可能是无关紧要的，可对商品或劳务的购买者来说就并不是这样了。但购买者并不知道这几种行动方式中的哪一种是他所需要的。因此，将来要提供的劳务只是泛泛地说说而已，具体细节留待以后解决。合约中规定的只是供给者供给商品或劳务的范围。期望供给者做什么的细节在合约中没有规定，这是以后由购买者来决定的。当资源的流向（在合约规定的范围内）变得以这种方式依赖于买者时，就可以得到我称之为‘企业’的那种关系……这种关系显然在购买劳务—劳动的情况下比在购买商品的情况下更加重要。在购买商品的情况下，主要项目能够预先规定，而以后才决定的细节并不重要”。 内容来自www.nseac.com
　　2.接受域
　　根据科斯的这段叙述，科斯对企业与市场关系只做了粗略的划分。他所谓的企业，并不就所购买的商品或劳务的具体细节作详细的规定，只是给出一个大致的范围，在这个范围内①，劳务的供给者接受“权威”的指挥。而市场合约则对主要事项进行较为精确的规定，没有精确规定的事项则往往不很重要。

　　由此可见，权力与合约是紧密相连的，由于存在不确定性，雇佣合约是不完全的。合约的剩余控制权由雇主掌握，雇员获得固定工资。在每一份雇佣合约中都包含着各种明确的或暗含的对雇员行为的限制，这些限制被称为“接受域”，该区域又被称为“冷漠区域”，在该区域，雇员被期望接受命令。正如Simon所说，“B拥有对W的权力，如果W允许B选择X的话，也就是说，当W的行为由B的决策决定时，W接受来自B的权力（Simon，1951）[5]。在一般情况中，只有当B所选择的X局限于所有可能值的某个子集（W的‘接受域’）时，W才接受来自B的权力” （萨缪尔·鲍尔斯和赫尔伯特·吉恩蒂斯，1990）[6]。尽管该区域对雇主而言很重要，但对雇员而言则无所谓，因为无论做什么，他都是要干的。
　　
　　三、权力与组织效率
　　
　　劳动的所有权属于劳动者，他们在市场的保护下有选择老板和公平契约关系的自由。但是，如果“人们都愿意作自己的主人”的话，他们为什么要看财产所有者的脸色行事呢？心甘情愿接受指挥呢？并且这种权力关系，是雇员主动让渡给雇主的权利，如果财产所有者不能指挥劳动，那么雇主与雇员的关系就像阿尔钦和德姆塞茨（1972）所说的——与顾主与顾客间的关系就没有什么差别，即纯粹的市场关系了。那么，在“接受域”内，为什么雇员会主动让渡给雇主的权利，接受指挥呢？

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　　雇员之所以要接受雇主的指挥，首先是因为这种基于这种权力关系的指挥对于企业来说是有效率的。企业内部以权威为基础的协调方式具有比价格机制更优的配置效果，它可以避免在连续现货合约中的讨价还价和机会主义行为，节约交易费用。而交易费用的节约带来的组织效率雇主和雇员都可以分享，雇主可以获得更多利润，雇员可以比单干获得更高更稳定的收入。如果权力关系的存在是无效率的，企业也失去存在的理由，控制权无从谈起。这种“建立在权威基础上的信息沟通网络正是企业内部协调的主要方式”（巴纳德，1934）。
　　其次，在权力关系下，雇员对雇主并不需要在事前对所有条款达成一致，而是“同意在以后达成一致”，或者说，就“发布指示和命令达成一致”，这些条款的开始就已经订立好。雇员对雇主的广泛接受性使雇佣合约对双方而言都是有吸引力的和有效率的，它节省了单独谈判每项具体的成本。权力关系不要求事先建立复杂的决策树，因而不会引起状态依赖性合同订立模式所面临的严重有限理性问题。与连续性现货合同订立方式相比，权力关系可能也降低了重新谈判的次数。在权力关系下，调整能够无成本地进行，这对雇员来说这种变化并不“十分”重要。
　　
　　四、权力的保障
　　
　　西蒙指出，雇员同意接受雇主的权力，作为回报，股主同意支付既定工资给雇员（Simon，1951）。换言之，雇主对雇员的权力是雇主给予金钱、发展和地位相交换诱使雇员接受的。雇主可以命令雇员做什么，而顾主和顾客作为独立签约人，只能靠收买来使对方做自己希望的事，雇主通过给员工提供金钱、地位、发展等诱因，诱导员工将自己部分行为的控制权让渡给雇主，从而形成雇主对于雇员的管理权威。

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　　同时，A要拥有对B的权力，A必须能够通过对B实施制裁或威胁要实施制裁，以增进A的利益的方式影响B的行动，而B对A却缺少这种能力。但在瓦尔拉斯均衡中，由于B放弃与A间的交换的成本为零（B可以以相同条款与C交易），因此，在这种均衡中，A无法通过终止交换来影响B的福利。所以，在一个瓦尔拉斯经济的竞争性均衡中，不可能通过非串谋主体的行动来实施制裁（萨缪尔·鲍尔斯和赫尔伯特·吉恩蒂斯，1990）。这种情况与阿尔钦、德姆赛茨的观点相一致：你可以甩开你的雇主或债权人，就像你穿过大街去一家超市而不是另一家超市购物一样[8]。但在雇佣合约中，雇主可以通过解聘、扣除奖励，取消升迁机会对雇员实施制裁或威胁要实施制裁的方式迫使后者接受指挥。
　　
　　五、结论
　　
　　企业的契约性质对于我们理解企业的性质、控制权的界定和根源的前提和基础，企业家的权威，即企业家对其他要素的控制，仅仅是一种在“合约范围内”有限度的控制权（即在“接受域”内）。雇员之所以要接受雇主的指挥，首先因为这种基于这种权力关系的指挥对于企业来说是有效率的，它可以节约交易费用，这种组织效率雇主和雇员都可以分享。在雇佣合约中，雇主可以通过解聘、扣除奖励，取消升迁机会对雇员实施制裁或威胁要实施制裁的方式迫使后者接受指挥。
　　
　　参考文献：
　　[1]科斯.企业的性质[G] \\企业、市场与法律.上海:上海三联书店,1996:4-6.
　　[2]张五常.企业的契约性质[G] \\企业制度与市场组织——交易费用经济学文选.上海:上海三联书店,1996:250-252．
　　[3]周其仁.市场里的企业：一力资本与非人力资本的特别合约 [J].经济研究,1996,(6).
　　[4]李风圣,译.契约经济学 [M].北京:经济科学出版社,1999:2-3.

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　　[5]赫伯特·西蒙.企业组织的理性决策[M].北京:北京经济学院出版社,1989:132-134.
　　[6]路易斯·普特曼和兰德尔·克罗茨纳.企业的经济性质(中译本)[M].上海:上海财经出版社,2000: 272-273.
　　[7]C.I. 巴纳德.经理人员的职能 [M].北京:中国社会科学出版社,1997.
　　[8]A.A.阿尔钦，H.德姆赛茨.生产、信息费用与经济组织.[G] \\财产权利与制度变迁.上海:上海三联书店,1999.

  　①在这个范围内，西蒙称之为“接受域”。