论市场经济条件下国有企业的工资策略
2017-08-09 01:52
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作者：
作者：黄远斌 谢国英 江福超 边建辉 谢玉贞
摘 要：从企业内外部公平性两个方面着眼对国有企业在市场经济条件下做好进行研究和探讨。
关键词：公平性；绩效考核；调控
随着社会主义市场经济体制得到逐步完善，越来越多的企业经营者认识到：一方面企业腾飞和可持续发展归根到底靠的是人才；另一方面企业为了追求利润的最大化，要想方设法降低成本，而人力成本是一个很重要的方面。如何处理好既吸引人才又降低人力成本这对矛盾，这是每个企业经营者所面临的十分现实的课题。
市场经济条件下的企业工资策略，必须一方面考虑到各岗位职务在本企业的相对价值，实行按劳分配，以体现内部的公平性；另一方面要考虑到当时在劳动力市场上各类劳动力的均衡工资率，进行外部平衡，以体现外部的公平性，只有这样，才能建立起既包含公平、激励作用又是经济高效的适应市场经济的工资管理体系，才能处理好留住人才和降低成本这对矛盾，提高企业的市场竞争力和保证企业的可持续发展。下面主要从企业内外部公平性两个方面着眼对国有企业在市场经济条件下如何做好工资进行进一步研究和探讨。
1 企业工资的内部公平性策略
内部公平性要求公司支付给员工的固定薪酬与每种岗位的相对内在价值相符，浮动薪酬与每个员工的业绩相符，体现的是内部均衡和个体均衡问题。
1.1 评价
目前，国有企业所采用的工资策略各不相同，制定工资等级的方法也不尽一致。我国传统的工资管理体系由于长期受到计划经济的制约，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的本身的分析，更没有充分考虑每个岗位对实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对价值的否定，而采用评价设计员工的工资等级，就目前而言是克服这种制度弊端的有效途径。工资等级是指全体员工的等级排列，它是工资制度中最能体现工资的按劳取酬原则，反映不同岗位以及这些岗位在企业中的相对价值和相对贡献份额的一个重要方面，因此，它是企业工资制度建设中构建内部公平心理氛围，提高企业效率的最基础性的内容。
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评价是一种通过评价各岗位在企业内的相对价值来区分工资等级的方法。组织机构中每一个岗位职务都有其特定的地位、特定的职责、特定的条件，对任职者有特定的要求。通过岗位职务分析，就可以对每个岗位职务的价值进行评估，评估一般包括岗位职务所要求的知识层次，技能等级及对实现企业目标的相对重要程度等因素。这样就可以根据每个岗位职务对企业而言所具有的不同的价值以及各岗位职务彼此之间所具有的不同的相对价值，将其分别纳入到企业的工资等级序列中去。因此，通过评价，也就间接地衡量了所有岗位职务上每一位任职者的质量和数量。
实践证明，以岗位描述为主要内容的评价是体现按劳分配原则，有效处理企业内部均衡与效率的好方法。
1.2 绩效考核
绩效考核是实现企业个体均衡的重要方法和手段，是对员工在一个时期内的好坏的评价，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的行为和成果，是
企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。因此建立完善的绩效考核体系，是体现的内部个体公平性的重要保证。
如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？
一是设计考核指标体系，完善绩效标准。必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响，古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的绩效标准。把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。二是选择绩效评价工具。每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。因此要根据本企业的实际情况，合理选择绩效考核工具和方法。三是减少考核者的主观性。选用较为客观的考核者来进行绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。四是注重绩效考核反馈。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知员工。 在适当的时候，对绩效较差的员工提供正确的指导。五是建立申诉等审查制度。本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，并妥善处理相关事宜。
