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论《劳动合同法》对企业解雇成本的影响分析

2013-11-19 01:05
　　【关键词】《劳动法》 解雇 企业行为 影响
　　
　　【论文摘要】《劳动合同法》的制定和实施引起了各界的关注，其中对企业解雇成本的影响是关注的焦点之一。其对解雇的规定主要包括解雇理由、解雇程序、解雇补偿和违法解雇后果四个方面，本文从这四个方面分析《劳动合同法》与《劳动法》的主要解雇条款及其对企业解雇成本的影响并提出建议。

　　2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）对中国的劳动关系、企业用工行为、解雇成本等产生了巨大影响。解雇成本没有标准的定义，其中Michelis（2003）认为解雇成本是企业调整雇员存量所承担的成本，不包括工人不良生产率导致的解雇成本。解雇成本的形式可以是补偿、提前通知、烦琐的程序、对解雇的限制、提前与工会或者工人讨论等。鉴于经济补偿是企业实际感知到的解雇成本并对企业行为产生较直接的影响，本文主要讨论《劳动合同法》对经济补偿、解雇限制的影响。本文侧重于解雇成本中的经济成本方面，主要用企业解除或终止劳动合同时需要向劳动者支付的经济补偿代表解雇成本。
　　
　　一、《劳动合同法》对解雇成本的影响
　　
　　1、增加了经济补偿金支付的情形
　　 一是《劳动合同法》规定劳动合同期满，用人单位不续签合同或降低条件签订合同，应当支付经济补偿金。而在《劳动法》规定中，劳动合同期满终止合同时用人单位无需支付经济补偿。二是规定若企业违法，劳动者可以解除合同并要求用人单位支付经济补偿。与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了用人单位违法则劳动者可以解除合同的情形：未依法缴纳社会，企业规章制度违法，企业欺诈、胁迫或者乘人之危致使劳动合同无效，劳动者以此解除劳动合同时企业要支付经济补偿。也就是增加了劳动者可以不用提前30天通知而解除劳动合同的情形，用人单位要向劳动者支付经济补偿。

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　　2、减弱了企业用工的灵活性
　　 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的相关规定，无疑给企业带来了巨大的压力。《劳动合同法》规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年”、 “用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。同时，企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》增加了企业必须订立无固定期限劳动合同情形，使企业用人的灵活性大幅下降。
　　无固定期限劳动合同主要从三个方面增加企业的解雇成本。一是固定期限劳动合同到期终止时，如果劳动者不愿续签，企业不用支付经济补偿金，而无固定期限劳动合同没有确定的合同终止时间，没有不用支付经济补偿的情形。除劳动者过失企业解除合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。二是企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。三是企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。
　　3、加大了企业的违法成本
　　 首先，不订立书面劳动合同需支付双倍。企业用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资；超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，除支付2倍工资外，视为与该劳动者订立无固定期限劳动合同。其次，违法解除或终止劳动合同风险增大。企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。第三，解除、终止劳动合同未依法支付经济补偿的，由劳动部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的企业应按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。而《合同法》中规定未按规定支付经济补偿的，企业按经济补偿金的50%向劳动者加付赔偿金。《劳动合同法》增加了企业支付赔偿金的情形，同时加大了处罚力度，
　　《劳动合同法》放宽了部分解雇理由和解雇程序，进而起到降低解雇成本的作用，主要表现在三个方面。第一，《劳动合同法》细化了经济补偿金的计算年限，并且对经济补偿做了封顶限制。《劳动法》中工作年限不满1年的一般按1年计算经济补偿，《劳动合同法》对1年以下的工作年限进行了细化，规定满6个月不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资的经济补偿。《劳动法》规定经济补偿一般不超过12个月工资。《劳动合同法》在12个月支付限制基础上对高收入劳动者的经济补偿进行了封顶限制，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付。对于高薪企业而言，这一规定有效控制了企业解雇员工经济补偿支出水平。第二，《劳动合同法》放宽了经济性裁员的标准与范围。《劳动合同法》对裁员情形和理由均进行了相应的扩大，增加了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的情形”，企业可以经济性裁员。《劳动法》的裁员不管裁减人员数量，一律要走裁员程序，需要通知工会或者全体员工，向劳动行政部门报告。《劳动合同法》简化了小规模裁员的程序，在裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工10%以上的情形下，用人单位才需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告、提交裁员方案。第三，提高企业非过失性解除合同程序的灵活性。《劳动法》规定企业非过失性解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者。《劳动合同法》规定企业非过失性解除合同可以提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。企业在非过失性解除合同时，可以选择提前30日书面通知劳动者或多支付一个月工资，提高解除合同程序的灵活性。 （转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
　　总体而言，《劳动合同法》通过增加支付经济补偿的情形、无固定期限劳动合同的规定和提高违法成本等提高了企业的解雇成本。对于绝大多数企业而言，其对解雇成本的提高大于对解雇成本的降低，提高企业解雇成本的平均水平。程延园（2008）认为，《劳动合同法》严格人员退出机制，提高了解雇标准，促使劳动关系趋于固化，降低了用工灵活性。
　　
　　二、提高解雇成本对企业行为的影响
　　
　　1、《劳动合同法》提高解雇成本的消极影响
　　（1）企业可能在短期内大量清退不规范用工人员，加大解雇力度，减少续约。《劳动合同法》致力于通过无固定期限劳动合同建立长期稳定的劳动关系，但可能会由于企业对未来解雇成本和丧失用工灵活性的恐慌而产生反作用，如大规模裁员。先被裁减的人员多是劳动力的弱势群体，他们是《劳动合同法》着力保护的对象，却可能成为最早的利益受损者。
　　（2）企业在挑选新员工时会更加谨慎，新进劳动者就业难度加大。根据Lindbeck&Snower（2001）的内部人—外部人理论，解雇成本的提高有利于保护现有在职者的利益，而损害失业者、非正规部门就业者等外部者的利益。因为企业解雇成本提高，企业在筛选新员工时会精挑细选，没有经验的大学、低技能工人等的就业概率会降低。企业在经营困难时会解雇生产率低的员工，那么平均而言在职者比失业者的生产率高，在信息不对称的情况下，企业会从在职者中招用新员工而不愿意招用失业者。因此，解雇成本的提高可能会加大对失业者的歧视，增加失业的持续时间。
　　（3）劳动者的初始工资可能下降。Lazear（1990）认为，在理想的状态下，企业可以通过向劳动者收进入费或降低劳动者的初始工资来抵消解雇成本的影响。因此，如果《劳动合同法》的解雇成本足够高，劳动者的初始工资可能下降，企业把解雇成本转移给劳动者。
　　（4）非全日制用工、调整工作时间等可能会成为企业降低解雇成本的方式。《劳动合同法》对非全日制用工的限制较少，非全日制用工可以采用口头协议形式，企业可以随时终止非全日制用工，同时不用支付经济补偿，因此非全日制用工可能增多。由于解雇员工的经济补偿提高，企业可能更多地通过调整工作时间应对需求的变化，在产量降低时减少员工的工作时间，在产量增加时增加员工的工作时间，以避免解雇成本。Houseman（1993）认为，不管就业保护法规对雇主存在何种程度的约束，雇主可以发展替代性的战略以增加用工灵活性，这些战略包括工作时间调整和灵活用工等。
　　（5）加剧劳动力市场的不平等、劳动力市场分割。Heckman&Page（2000）通过对拉丁美洲和化的数据分析认为，就业保护政策（文中主要指补偿金）是无效率和加剧不平等的机制，它降低劳动力需求，降低年轻工人、女性、低技能工人的就业前景，将劳动力市场分割为有稳定工作的和很少有机会就业的两种劳动者，内部人获益而外部人受损，有可能增加非正规部门规模。因此，《劳动合同法》提高解雇成本可能加剧一级劳动力市场和次级劳动力市场的分割，加剧高技能工人、核心员工与低技能工人、年轻工人、女职工、临时工之间的福利待遇差距。