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心理所有权与员工离职倾向的相关性

2016-11-03 01:01

　　摘要：心理所有权是个人感觉某个目标物或其中的一部分是自己的一种状态。文章运用实证研究了心理所有权与员工主动离职关系；验证了员工心理所有权与离职倾向呈负相关；离职倾向在人口特征统计变量差异不显著。组织应努力提高核心员工的心理所有权水平，进而提高他们对组织的自我认同感，提高工作绩效，降低核心员工的主动离职率。
　　关键词：离职倾向；主动离职；心理所有权
　　
　　雇员主动离职的影响因素一直是学术界研究的一个热点问题。离职行为是一个复杂的心理过程，不是某一个因素就简单地导致员工离开，也没有单纯采取某一措施就能够有效控制员工离职。以往的研究主要关注哪些因素与离职具有相关性，但却没有很好地解释员工做出离职决策的心理变化过程。员工在正式采取离职行动前，首先要表现出离职的念头。即离职意愿。本研究拟从心理所有权的角度研究员工主动离职问题。
　　
　　一、雇员离职倾向及心理所有权的综述
　　
　　1　雇员离职倾向的影响因素分析。MoNey(1978)等多位学者认为行为的直接前因是意愿，因此要预测员工是否会离职。首先应该研究员工的离职意向。Kraut(1975)。Moble etc(1979)，Newman(1974)，Michaels和Spector(1982)等学者都认为离职的最佳预测值是离职意向。根据对文献总结与分析。文章认为影响员工主动离职的主要诱因包括三个层次：(1)个人层面：①性别对工作满意度和离职意向之间的负相关关系有显著的调节作用：②个体绩效与离职之间存在的负向的联系；③工作态度变量包括工作满意度和组织承诺，它们对离职意向都有直接的负面影响，而且其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个态度变量起作用的。(2)组织与工作层面：①工作压力对离职意向有正向间接影响；②员工任务多样性对工作满意有显著的正向影响；③工作自主性与工作满意度有负向的联系。工作单调性的影响则与之相反；④薪酬和福利是雇员离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向；⑤组织内部的人际关系包括与上司和同事的关系，对员工是否产生离职意向也有重大的影响。(3)环境因素：就业机会与员工离职的正相关关系。

　　2　心理所有权的理论分析。Jon L.Pierce(1991)提出了心理所有权的概念，在一种状态下，个人感觉某个目标物或其中的一部分是自己的。他认为正式的所有权通过提高雇员对资产拥有、信息分享和影响力的施加而提高成员的心理所有权：正式所有权通过心理所有权对雇员的态度和行为产生影响。正式所有权的运作。使组织成员产生了心理所有权，而心理所有权影响到组织成员同该组织的融合程度，进而从个体和群体两个层次对组织成员的行为产生影响进而对组织成员及其组织的工作绩效产生影响。Pendleton(1997)研究了心理所有权对组织的影响。统计分析结果显示心理所有权和员工行为转变高度相关(r=0.6313)。Linn等(2004)以Pierce等(1991)的模型为基础。从三个领域抽查800个员工样本研究了所有权文化和员TT作绩效之间的关系，验证了心理所有权同员工的工作态度正相关。
　　在此基础上，本研究提出：研究假设1，心理所有权与员工的离职倾向呈负相关。
　　
　　二、研究设计
　　
　　1　样本。本次调查总计发放问卷250份，回收230份。其中无效问卷12份。有效问卷为218份，有效回收率为87，2％。问卷主要在南京和苏州两地通过现场发放并现场回收的方法，部分问卷通过电子邮件发放以及邮寄的方式发放。所调查的10家企业都为私有企业，员工数300人～600人左右。样本总数为218，其中男性为160，占样本总量的73.3％，女性为58人，占样本总量的26.7％，已婚为127人，占样本总量的58.2％，未婚为91人，占样本总量的41.8％，高层管理人员为36人，占样本总量的16.5％，中层管理人员为93人，占样本总量的42.7％，基层员工为89人，占样本总量的40，8％。