人力资源会计研究必须解决的几个问题(2)
2015-03-29 02:05
导读：人力资源会计纳入财务会计以后,对财务会计理论影响最大的是会计观念的变化。传统的会计观念是以资本为中心，会计主要是为“资本家”服务的。人力
人力资源会计纳入财务会计以后,对财务会计理论影响最大的是会计观念的变化。传统的会计观念是以资本为中心，会计主要是为“资本家”服务的。人力资源纳入财务会计以后,“资本”的概念发生了变化，除了包括原来含义上的资本外，增加了人力资本，会计不仅要为“资本家”服务，也要为“家”服务。表现在会计等式上，现行的“(物质性)资产＝负债＋(货币性资本)所有者权益”将改为“物质性资产＋人力资产＝负债＋货币性资本所有者权益＋人力资本所有者权益”。[注(7)] 此外，由于人力资产取得的特殊性，会计计量中“成本”计价独领风骚的将宣告结束，“现行成本”、“重置成本”将发挥更重要的作用。四、人力资源会计的核算对象是什么
从人才等级的划分来看，最简单的方法是将企业员工分为初、中、高三级。于是人们会提出几个问题：第一，人力资源会计核算的对象是什么？是企业的所有员工，还是仅限于高级人才呢？这里所涉及的不单是一个核算成本与效益的比较问题。如果这个问题不好做出肯定回答，有一点应该是没有疑问的，那就是对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢？是以职务、职称的高低，还是有其他标准？等等，所有这些都应该成为人力资源会计研究必需解决的问题。五、人力资源的确认与计量对传统工资理论有没有冲击
这本是经济学中价值分配理论的一个问题，但考虑工资与盈利分配的核算在会计上的重要性，我们仍有必要讨论这一问题。在对人力资源进行确认与计量以前，企业员工从企业中所得到的报酬主要是以劳务费形式计入企业经营成本的工资。随着会计对人力资源的确认与计量，情况出现了变化：一方面，企业肯定还需向员工发放工资；另一方面，由于所有者权益方增加了一项“人力资本”，需要参与对企业利润的分配。于是企业员工从企业中所得到的报酬包括两个部分：工资与红利。资产负债表上具有相同人力资产价值的员工，其工资是否相等？为什么会有差异？工资与红利如何划分？等等，这不仅是经济学中需要考虑的问题，人力资源会计必须作出合理解释。
（科教作文网http://zw.nseAc.com） 六、怎样解决人力资产价值的确认与人力资产使用价值的对等
由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但依据的人力资源成本的确认与计量，二者在资产负债表中所反映的“人力资产”的价值是很不一样的。这是一个很棘手的问题，但也是一个迫切需要解决的问题，这一问题如不解决将不利于客观反映企业所控制的人力资产的现状，推行人力资源会计的意义将大打折扣。七、实务界对人力资源会计的需求程度
来自实践。任何一门学科的初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理论不能广泛于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。显然，在市场中，这种“广泛应用”绝不是某个组织或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。可以认为，实务界对人力资源会计的需求程度，决定了人力资源会计的深度。那么，在，实务界对人力资源会计的需求程度到底如何呢？我们必须对此进行深入而艰难的调查。八、人力资源会计在中国推行有哪些难点
复旦大学张文贤教授曾在《会计研究》1995年第12期上发表了题为《人力资源会计的四大难题》的论文。张教授认为，迄今为止，之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。笔者也曾在《财经问题研究》1997年第11期上发表了一篇题为《中国推行人力资源会计的思考》的文章,文中就中国推行人力资源会计需要解决的难点问题，如应用范围、核算对象、人力资源收益的确认与计量、由谁来组织推广实施、与其他法规的协调等，进行了一些论述。后来笔者又与一些高企业的财务主管进行了探讨。结果让人扫兴，推广的难度远远超过我的预想。看来，人力资源会计从理论到实践至少在中国还有很长的一段路要走。“革命尚未成功，同志仍需努力！”(1)引自刘仲文著《人力资源会计》第2页，
首都经济贸易大学出版社，1997年出版
