论知识经济对人力资源会计的影响(2)
2016-06-17 01:11
导读：需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体把握知识的内容和为
需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体把握知识的内容和为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个把握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素；第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础——知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应重视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量；第三，以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明力求其价值反映的完善性。
二、不同环境下的人力资源价值的评估
人力资源的价值并非一成不变，它要受多种因素的共同制约，其中最重要的因素莫过于社会文化环境和内部环境因素的。
人的价值的形成与实现、价值的大小同其所处社会环境有减极其重要的联系。而文化因素是知识人力资源价值评估的重点。
文化有差异决定人们工作与生活的价值观、生产方式、满足需要和欲看的顺序、对商品的偏好有着很多不同之处，甚至是本质上的区别。处于不同文化背景的人，在相同的条件下，其价值很可能有着极大的差异。具体反映到人力资源上，主要体现在如下方面：
1、职员活动性的差异对人力资源本钱和价值会计的影响。在崇尚“能力主义”、“个人至上”的美国，人们工作的目的是取得与自身能力和实际成绩相适应的工资。如得不到满足更换工作成为必然。而推崇集体主义的亚洲国家及欧陆国家则正好相反，如在日本，员工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齿的行径，人们很少另谋高就，因此，日本的人力资源取得本钱相对较为稳定，核算工作量较低。而美国相对来讲人力资源活动频繁，人力资源取得本钱的核算工作不得不经常进行。另一方面，对公司拥有的人力资源价值的评估方面，美国不得不考虑职员的离职因素，其相对于公司的价值估计应较为守旧；而日本由于职员稳定，基本上可以以人的可工作生理寿命为服务年限，因此人力资源价值评估的风险较小，可适当放开。
大学排名 2、职员对治理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家人力恩情意识强烈，易于接受柔性治理，即以人为本的“人本”治理。在这种环境下，职员可发挥最大的潜力，达到价值最大。相反，以美国为代表的一些国家，对刚性治理较为适应，而面对柔性治理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑治理方式对人力资源价值的影响。
3、不同文化价值观对人力资源本钱会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募本钱在不同文化环境下差别很大。仅以美国和日本为例。在以“忠”为主要信条的日本，假如要所需之人背叛原公司尽非仅高于其原工资就可解决，还要综合考虑其心理、情绪上的变化导致价值下降的综合本钱。即使取得了该员工，由于其行为不容于该环境，必为他人所排斥，其协调与安置本钱必然高于一般值。而美国由于人们观念中对此题目习以为常，这方面的本钱要明显小于日本。同理，选任本钱、正式练习及诱导本钱也存在这个题目。
此外不同文化环境下职位分工差异、提升制度差异、与职工关系上的差异、激励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。
至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指职员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。而且，根据马斯洛的需求层次及赫茨伯格的双因素理论，各变量的作用程度会随着个人需求层次的变动而变动。另一方面，人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为，而不能简单地进行移植。这是人力资源区别于其他经济资源的又一特征，在进行人力资源会计研究时应特别留意。
