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人力资源会计研究(4)

2017-08-14 04:25
　　(2)人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发所需发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。
　　(3)人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,但是,一旦劳动者被聘用为企业员工,企业即使取得了对职工受聘期间劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
　　综上所述,企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产。
　　2、人力资源会计的计量
　　将人力资源资本化,就涉及到人力资产的计价问题,而对人力资产的计价主要有两种观点。第一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账,因为这些支出是实实在在的,籍此入账,既客观又方便,这种方法称为成本法。另一种观点认为,对人力资产应按其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,对人力资产应按其实际价值入账,该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展,成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。
　　(1)人力资源成本会计。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法,下面分别作出介绍。 （转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
　　第一,历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价方法,历史成本法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联,拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性,此法运用于一般企业。
　　 第二,重置成本法。此法是在当前的物价条件下,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性,但由于对什么是相同的人力资源、重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强,从而限制了其应用范围。
　　 第三,机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值,但与传统会计模式相距较远,导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。
　　(2)人力资源价值会计。人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确,而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法,不是主观判断及估计性较大,就是晦涩难懂、费时费力。例如以未来工资贴现法确定人力资源价值,工资只是人力资源的补偿价值,与人力资源价值在数量上并非相等,且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外,人力资源价值还受到许多因素,如工作条件的好坏、职工工作态度的影响,所以除了货币计量外,还需大量应用非货币计量的方法,方能较为确切地计量。
　　上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容,那么他们在会计实务中到底是关系呢?本文认为,通常情况下,对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为,一方面,成本法数据的获得较为方便,获取的数据较为客观,能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据,粉饰报表;另一方面,会计遵循稳健主义原则,人力资源价值会计所含主观因素较多,结果也因人而异。而且在市场经济条件下,通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值,再者,人力资源会计需融入现行会计体系,根据目前会计制度,无形资产的计量是按实际取得成本计量的,人力资源属于无形资产,也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处,它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端,同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途,较之人力资源成本会计更为广泛。