人力资源会计研究(6)
2017-08-14 04:25
导读：1、实施中可能遇到的问题 (1)人力资源会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产,人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确
1、实施中可能遇到的问题
(1)人力资源会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产,人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产,一些人便认为是对人格的侮辱,人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外,人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先,人力资源潜存于劳动者体内,只有通过生产活动才能体现其价值;其次,人力资源的价值是可变的,它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响,而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。对于人力资源,任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品,即劳动成果。因此,对人力资源这一不完全产权客体,长期以来并没有被确认为会计资产。也正由于此,人力资源会计得不到发展。
(2)人力资源会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。人力资源的特征决定了人力资源计量的难度,难道人力资源真的是不可计量的?其实,问题的关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足体现在:第一,忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础;第二,仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”(又称财务资本、物质资本)为核心构建的传统“权益理论”,忽略了会计理论的继承与发展,未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注,从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。此外,推行人力资源会计的障碍还与社会重视不够,尚未形成普遍推行人力资源会计的大环境有关。目前的人力资源会计在实践上几乎是空白。相对容易的初级研究已经完成,更多的工作需要深入企业实际解决,但困难较多。首先是研究成本高;其次是因为没有相应的会计准则与之配套,人力资源会计的实行很难发挥其应有的作用。 2、相应的对策
（科教范文网http://fw.nseac.com） (1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息,由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键,也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统,可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革,帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题,且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。人力资源统计、评估系统对人力资源会计的发展还有两方面的意义:一方面,一个完善的人力资源统计系统才能提供一个合理的人才市场价格,从而为会计核算提供依据;另一方面,一个完善的人力资源统计系统的存在,使企业可自由、方便的获取其所需的人才。
(2)鼓励加大人力资源的投资力度,完善用人机制,保障企业人力资源投资收益。人力资源是21世纪的战略资源。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%),远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化,需直接计入企业的当期损益,这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理,向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会,为员工创造发挥潜力的条件。
(3)建立人力资源制度化。对企业拥有的人力资源,要用
规章制度加以确认,对其进行交换也应遵循一定的制度,确保企业对所雇佣职工劳动力的所有权。对中途违约离职的职工也应有相应的处罚制度,以保证企业人力资源的相对稳定性。
(4)开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行,但在实行过程中,应考虑成本效益原则,根据企业的具体情况选择最合适的人力资源会计制度。也可部分实行人力资源会计制度,如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验,又能为人力资源会计的全面实施做好充分的准备。
