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简析企业预算目标分解与接纳中的激励机制务

2016-07-29 01:14 正式加进ＷＴＯ、国内市场与国外市场的“买通”，意味着我国也要根据ＷＴＯ的要求，按照国际通行的“游戏规则”参与市场竞争，我国企业面临的机遇与考验已完全展现在众人眼前。如何进步我国企业在国内外市场的竞争上风，进步企业的化治理水平，正日益成为界与实务界关注的焦点。


预算治理是在现代企业制度下实现企业化、标准化治理的重要机制，它以其独占的市场中的计划导向治理模式，以及“防患于未然”的治理思想，在实现企业资源的有效配置、降低企业经营风险、协调内部利益关系和进步企业运行效率等方面功效明显，被公以为是一种先进的企业治理模式。预算目标是企业长期战略规划下短期经营目标的具体体现，是企业实施内部控制、进行绩效评估的依据，同时也是协调企业各部分利益关系，加强各部分联系和协作，调动员工积极性的激励工具。企业预算目标一旦确定，对于预算执行者来说就有了强制性的约束力，要求企业的各部分、各环节必须不打折扣地予以执行，预算目标的完成程度决定着企业的经营状况和业绩，也直接着企业治理者和员工的利益，作为预算治理的出发点，预算目标的公道与否在很大程度上决定着企业预算治理的功效。本文拟通过对预算控制模式下报酬模型的，将激励和约束的机理运用于预算目标的确定过程之中，在预算目标的分解和接纳中，通过企业上级治理者与其下属员工之间的充分协商，消除预算目标的意向差异，以进步预算治理的工作业绩。


一、预算控制下的报酬模型


由于预算目标一旦确定，就会成为受托责任，直接影响上级和下属的经济利益。因此，在预算目标的确定和协商过程中双方最为关注的就是各自的报酬与预算目标的关系，对此，我们可以通过预算控制下的报酬模型来进行分析。


为了建立报酬模型，我们假设：在预算治理机制下，下属的报酬由基本报酬和逾额报酬两部分构成，基本报酬又被分为基职报酬和浮动报酬，基本报酬是在任何情况下下属均可获得的固定性报酬，浮动报酬只有在下属完成了预算目标后方可得到，逾额报酬则是对下属逾额完成预算目标的奖励；上级的报酬按一定的比例从企业的盈利中提取。在约瑟夫、费雪等人的基础上，根据假设条件和我国企业的具体情况，对下属和上级的报酬模型可表示如下：


（１）Ｐ（下属报酬）＝Ｆ 当Ｘ＜Ｂ时


＝Ｆ＋Ｃ 当Ｘ＝Ｂ时


＝Ｆ＋Ｃ＋Ａ（Ｘ－Ｂ） 当Ｘ＞Ｂ时


（２）Ｐ（上级报酬）＝Ｒ（ＤＸ－Ｆ） 当Ｘ＜Ｂ时


＝Ｒ｛［ＤＸ－（Ｆ＋Ｃ）］｝ 当Ｘ＝Ｂ时


＝Ｒ｛ＤＸ－［Ｆ＋Ｃ＋Ａ（Ｘ－Ｂ）］｝　当Ｘ＞Ｂ时


其中：Ｐ为报酬；


Ｆ为下属的基职报酬；


Ｃ为下属完成预算时可获得的浮动报酬；


Ａ为下属的单位逾额报酬；


Ｘ为下属的实际工作量；


Ｂ为预算；


Ｄ为单位工作量的盈利；


Ｒ为上级可获得的企业盈利的百分比。


从上述报酬模型中可以看出，预算目标是获得基本报酬而必须完成的约束性指标，逾额报酬则可以看做是对努力工作的经济激励。模型（１）表明：下属通常乐于接纳较低的预算，由于当预算为零（Ｂ＝０）时，下属获得的报酬最高（Ｆ＋Ｃ＋ＡＸ）。观察模型（２）发现：符合上级意愿的预算较难确定，由于预算不仅影响对下属的经济激励，而且影响企业盈利及其在上级和下属间的分配，因此，上级期看获得的预算目标应该适当，而不应过高或过低。假如将预算定得过低，下属非常轻松地即可获得基本报酬（Ｆ＋Ｃ）甚至逾额报酬，预算易于被下属所接纳，但对下属的约束较弱，企业盈利也会由于支付相对较多的下属逾额报酬而下降，上级的报酬也会因此大受影响；假如预算定得过高，超过了下属的工作能力，他们完成的实际工作总是低于预算，下属的报酬会因未完成预算而减少，从而会使他们的工作积极性受到影响，甚至可能放弃努力，使企业的盈利和下级的报酬同时下降；只有在预算即是或略低于下属的工作能力（Ｘ≈Ｂ），经过努力可以完成甚至逾额完成的情况下，被下属接纳的预算才既可以给他们带来经济激励，并且可以约束他们尽其所能往完成预算，在增加企业盈利的同时进步上级报酬，而且下级的报酬在预算即是或略低于下属工作能力的条件下应当是与预算水平正相关。可见，在预算目标的选择上，上级与下属的意愿取向存在着差异。