劳动争议处理机制初探律毕业论文(2)
2017-11-30 05:33
导读：诉讼是劳动争议处理的终极环节，但人民法院审理劳动争议案件的气力同样不足。除了办案职员数目不足，由于很大部分办案职员的主要工作领域不在劳动
诉讼是劳动争议处理的终极环节，但人民法院审理劳动争议案件的气力同样不足。除了办案职员数目不足，由于很大部分办案职员的主要工作领域不在劳动争议方面，对劳动保障法律、法规缺乏深进研究，专业素质间隔劳动争议案件的特殊性相差一定的间隔。
2.一些案件处理周期过长
我国现行“一调一裁两审”体制的设计初衷是在保证公正性的同时，突出及时性。但实现的条件，是调解程序和仲裁程序能够切实有效地发挥拦截案件的功能，否则的话，仲裁程序的前置不仅不能缩短案件处理时限，反而额外增加了一道程序。我国部分劳动争议案件处理时间偏长并且呈现加剧趋势，是不争的事实。但对劳动争议案件处理时间过长的题目也应有一个客观的熟悉。目前这个题目在一定程度上被过度夸大。
3.处理依据不明
劳动争议处理本质上是劳动保障实体法律法规的具体应用。劳动保障实体立法的健全是劳动争议处理制度有效发挥的条件。迄今为止，我国的劳动保障立法工作总体上取得了很大进展，但对应于劳动关系的变化和劳动争议处理工作的实际需要，依然相当滞后，具体表现为实体立法空缺、实体立法过于原则和实体立法冲突三种。从当前的实践看，劳动争议处理实体立法不明集中在新型劳动关系争议、工伤保险争议、劳动者提前解除劳动合同争议、劳动者要求签订无固定期限合同争议和事实劳动关系解除争议的处理。
4.受案范围不同一
劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。但是，由于对“劳动争议”缺乏正确的熟悉和界定，导致适用范围不同一。劳动争议处理体制适用范围方面的题目，具体可分为四个方面:首先表现为总体过窄。其次表现为与人事争议的受案范围划分不清，与行政争议处理程序的界限划分不清，与民事争议之间的界限划分均不清楚。第三表现为地区之间受理范围不同一。第四表现为仲裁与诉讼程序受理范围上的错位。
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5.法律适用不同一
由于劳动保障立法的滞后，劳动保障立法的法律渊源表现为大量的低位阶立法和司法解释。低位阶立法之间时有冲突。劳动争议仲裁委员会更多的倾向于适用劳动保障部制定的部分规章和行政文件;而人民法院裁判依法只能适用法律、法规和司法解释，对于行政规章只能参考，不能直接适用。
三、对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善，笔者提出如下建议
1.推进劳动争议处理体制改革试点，应尽快建立劳动争议诉讼制度
首先，要建立适合于劳动争议案件特点的审判模式。针对劳动争议案件的特点，在适用程序和原则方面，要有别于一般民事案件。如注重调解原则，正当、公正、及时处理原则、三方原则等。可以尝试对劳动争议案件实行繁简分流，对一些具有经济给付内容的案件，如工伤赔偿、拖欠工资等事实比较简单，又直接关系到劳动者的生活甚至生命健康的案件，应简化程序，进步办案效率，及时保障当事人的正当权益。
其次，目前可建立独立的审判机构或审判组织专门处理劳动争议案件。由于民事法官在司法理念、遵循原则、办案习惯上与劳动争议案件的审理不相适应，往往造成仲裁与诉讼在处理上出现偏差。建立专门的审判机构或审判组织，有利于审判和法官的专业化建设，也有利于避免民事审判的影响，更加妥善地处理劳动争议。劳动争议案件审判的专门化是审判工作发展的趋势，也符合国际上通常做法。在目前，可设立专门合议庭审理劳动争议案件，案件较多的地方可设立专门审判庭、甚至试行设立专门的劳动法院。 2.充分发挥仲裁的作用，加强劳动争议仲裁委员会的建设
首先，要加强仲裁机构的建设，包括职员建设、制度建设和工作运行机制的建设等。其次，要逐步淡化仲裁机构的行政色彩，尽快改变现在这种性质不明、地位不清、权威不大的局面，可尝试赋予仲裁部分一定条件下可使用一定的强制措施。如当欠薪企业老板逃匿或转移财产时，仲裁部分可采取查封、冻结、拍卖等措施，以保证裁决的顺利执行。再次，仲裁裁决的执行也可由仲裁部分执行，而无须法院审查和执行仲裁裁决。此外，要坚持多渠道、分种别处理原则，发挥其他部分的调解、协调的作用，尽量减少争议诉讼案件。
