构筑新时期和谐劳动关系(2)
2016-10-03 01:03
导读：4.进一步规范了劳务派遣等新型劳动用工形式。随着我国市场经济的进一步发展，在原有的用工形式基础上，劳务派遣等新型用工方式也不断涌现。劳务派
4.进一步规范了劳务派遣等新型劳动用工形式。随着我国市场经济的进一步发展，在原有的用工形式基础上，劳务派遣等新型用工方式也不断涌现。劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物，与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
对此《劳动合同法》用了较大的篇幅来规范劳务派遣，整整包括11个条款，主要集中在以下几个方面：（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。这部分规定填补了《劳动法》立法上的空白，为此部分劳动者构筑起了更加完善的维权救济体系。
（二）进一步明确了用人单位的法律责任
1.进一步严格规范了用人单位规章制度的制定程序。《劳动合同法》对用人单位规章制度制定的民主程序进行了调整和修改，第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
2.进一步加重了对用人单位不依法签订劳动合同的法律责任。《劳动合同法》还对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”超过规定时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。 3.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。现行《劳动法》规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》增加了两种情形，一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；二是因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。
（科教范文网http://fw.nseac.com） 4.扩大了用人单位经济性裁员的范围。依《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。而《劳动合同法》增加了几种新的可以进行经济性裁员的情形，即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，《劳动合同法》也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，由需要扶养的老人或者未成年人的。上述规定既兼顾了用人单位的实际情况，也彰显了对劳动者的关怀，有利于处理和化解劳动纠纷。
二、《劳动合同法》的现实意义
在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力使用者之间有一种天然的不平等，大部分劳动者相对于用人单位仍处于弱势地位。因此，在劳动者合法权益遭受侵害时，需要有明确的法律条文作其指引，有有力的法律保障作其后盾，有充足的维权渠道供其使用。据此，笔者认为，《劳动合同法》的现实意义主要有以下方面：
（一）用法律手段进一步明确了保护劳动者的价值取向
