管理者要了解中国企业特点，才能成为一个优秀

有个外国人叫做“汤森”写了本书《黑暗中国》，里面有一段对中国人在一个组织中的行为做了这样一个认定：他们具有现代世界中大多数使事情顺利进行的办法，当管理良好时，他们具有顺从的才能。他们工作勤恳，又非常聪明。但是他们显然缺乏其他两个基本要素：诚实和合作的意愿。同时他们性格中的某些内心深层要素看来也不利于补救这些不足。他们在大企业里简直无法合作。他们的学术能力和实际应用之间不具备令人满意的心里联系。但是他们最坏的缺点是他们的无信无义。他们似乎总容易互相拆台，而不是协力合作。虽然他们很喜欢联系别人大谈合作理论，但是从不实现。

一个外国人看中国人的组织行为可能比我们自己总结更客观一些，尽管有些语言相对刻薄。作为中国企业中的一员，我们身处其中工作或者管理下属，我们更应该理解中国企业的特点：

中国企业特点概述：

所有权：中国的企业典型地为创始人所有。因为在中国文化中很难信任有资金的局外人（合伙的生意难干就是这个原因）。只有家庭成员的核心集团才具有所有者的权力。中国企业从企业内部或者长期信任的老朋友那里吸收发展的资金。所有权还包括“干涉经营管理的权力”，因此中国企业很少有技术专家和专业人员担任重要职务的，除非他们是自己人，在财务的控制上，更是非自己人莫属。

规模：中国企业的规模普遍偏小，这主要是由于中国人认为有了对企业的所有权才会有控制权的缘故。

企业的暂时性：中国企业业主——创始者的决定性作用产生出许多影响，由于不信任局外人，他用忠于他的亲信来担任重要的职位。这个核心圈子一般包括直系家族成员或者姻亲成员，不一定包括最有资格和最能干的人（现在你明白打工的时候应该怎么做了吧？）。在企业创始者引退的时候，核心圈子的成员往往争夺控制权。他们的忠诚只是对着这个父亲般的人物，而不是核心成员之间的彼此忠诚，也不是忠于职业程序和权力分享的某些抽象章程（去他妈的授权管理吧），这时候紧张关系和刻薄的态度变得表面化，就像一家之主拜拜之后，兄弟们不去掩埋老爹，而先去抢财产一样，这种由来已久的传统从齐桓公饿死在四周砌死的围墙中没人管，儿子们已经拼得头破血流就开始了。因此这时的公司往往瓦解成更小的单元（永续经营对中国企业来说可能永远只是个口号了）。经过斗争之后所产生的企业继承人可能没有他们父辈的才能，因此企业进入“富不过三代”的规律之中，中国的企业很难逃脱这个规律，除了不大在乎利润和效率的国企之外。

我们再来了解一下中国企业内的领导者。

在人类所有的文化制度中，有些人因为比别人有更多的经验、知识、训练、力量、精力、技能、财力和关系，这些人就成为了领导者。

一般有两种领导行为：一种是旨在计划和控制某个集体的工作成果的一切行为；另一种是旨在维护集体和谐和增进集体成员之间良好的情绪的一切活动。这两种领导行为被毛泽东天才的分成了两个人来实行：团长等军事干部和政委这个政治干部。

假如你很幸运的遇倒了一个既精于创造又善于关心照顾下属的领导，那么你作为下属就会比较愉快，工作成绩也更加出色（脸皮厚厚的说一句：我感觉我挺像这种领导的呵，跟过我的兄弟可以来拍砖了）。在中国，领导者有充分的、无可争辩的权威，所以领导者履行工作的技能必须更加熟练，因为中国的下属绝对不会为领导者纠正错误而让自己的领导丢掉面子（领导下台的时候可能在非公开的场合有纠正错误行为。但是也很少，这么多年我就被纠正过一次，很善意的纠正，但是到现在我还记着呢）。正因为这样，作为中国的领导者更应该让下属感觉到亲切和对下属进行关心爱护，这样才能减少下属在领导者的权力面前所表现出来的恐惧和回避态度。贤明和仁慈的父亲，就是在中国的企业制度里最能起作用的领导样板。

中国企业领导者如何支配时间。中国的领导者比西方的“更像老板”或者说更为善于对别人下命令。由于权力集中在各级领导职位，领导者因此很少用时间在大会上征求意见，和同事讲理，说服下属，在工作场合做出让步，写通知书，对工作加以详细说明，培养下级和规定正式的管理制度。相反，中国的经理们花更多的时间独自做决定，下命令，亲自监督这些命令的执行情况，和下属一起参加聚会，和他们讨论福利，倾听下级对其他同事“打小报告”，安慰那些丢了面子的人，对不撞南墙不回头的管理者说说悄悄话，然后晓以大义，让愤愤不平的争论者停战。这就是中国家长式统治的结果，这是一种权力集中的、个人化的、违背明确的正式方针和契约义务的管理方式。

由于中国人“宁做鸡头，不做凤尾”的文化特点，所以在中国的文化中广泛存在着自己做老板的想法，这种普遍的想法，导致中国组织中中级管理人员调动频繁。有进取心、有才干的人员的减少，限制了中国公司在组织上的发展潜力。

中国企业中下属的服从特点。在中国这个给当权者广泛权力的文化制度下，从来都是强调下属的服从和忠诚，我们从小就培养出了这种适应社会的精神，听话的温顺的孩子是好孩子，会受到奖励。所以中国的下属很少主动或者得不到上级许可而去违反规定外的工作程序——恰如一个老板所说的：让你从东跑到西足足有两千米，你就是去拿了个酒瓶，路上起了火你怎么看都不看一眼。这是因为出轨的错误后果将由下属承担，而且中国组织很少保护这种出轨行为不受谴责。因此冒风险只会对下级不利，所以凡事都服从上级。

因此在中国企业里的基本规则就是：首先是尊重等级制度，其次才是你对真理的看法。总要给上级面子，所以下属首先会同意上级所说的一切。然后才提出不同的意见，如果可能的话最好通过第三者来提这种不同意见，下级会用温和的模棱两可的语言来提这种意见，希望上级了解真正的意思又不生气。假如这些办法证明都是无效的，那么下属一般会采用磨洋工的方法，来消极抵抗。这个时候，双方都知道他们进行的是一场权力斗争，任何一方都不会让步，然后他们必须由更高的上级第三方用权威来强迫他们来终止争论，但是双方的面子已经受到了伤害，因此只有一方离开或者调动工作才能解决长期问题——在这里向很多企业里被我干掉的朋友们道歉啊，在我写出这段话的时候，无论你我都不应该互相仇视，一起埋怨我们的传统文化和企业制度吧。

当然，这种决裂的上下级关系很少出现，大多数上级——就像我，除非下级让他下不来台，都会按照中国管理人员的家长式管理方式，与下级培养一种支持领导的关系，参加下级的婚礼，带他们出去吃饭，去医院探望他们生病的家属，这样领导才和下级拉上关系、诱导下级顺从。用中国古人的话说：你对下属没有恩惠，就没有权利处罚下属。