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同时,在设计员工职业生涯目标的过程中,要注重企业人才培养的目标和要求,要使个人的职业发展和企业目标要求相一致,二者要有一个统一的结合点。要真正了解员工的职业兴趣、能力、个性特征、价值观等,这是实施职业生涯管理的基础。应采取开放式的互动设计平台,从员工的自我诊断、评价、分析入手,根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案,其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展策略等。这些都要充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标一致性。宜昌供电公司在青年人才的培训与使用上,有意识导入生涯管理理念,从岗前培训开始,引导他们全面分析自己的专业、价值观,找出自己的优势和劣势,找准适合自己的职业生涯方向,帮助他们确立自己的职业生涯计划和措施,并在其建立自身的职业生涯规划过程中注重引导其与企业发展目标相一致。
3 注重职业生涯管理中的过程管理
员工的职业生涯目标并非一成不变,由于每个人的学习能力及适应能力的差异,及企业在发展中目标的调整和企业发展改革的推进,这些因素在职业发展过程中,将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,甚至在不同的职系之间转换,直到其选择到最佳的结合点,从而实现最终的生涯目标。在此过程中,伴随着岗位、职级层次及职系的变化,员工必须不断接受新岗位和层次的变化,不断提高自身素质,改善素质结构。为此,企业也需加强对员工生涯计划的实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,督导员工往生涯设定的目标方向发展,最终实现生涯目标。
4 完善人才培养的各项管理制度
企业应从现实环境出发,从员工实际出发,充分理解和尊重员工的选择权,通过加强人才培养管理制度和企业文化的建设,为职业生涯管理培育良好的环境土壤,帮助员工实现个人职业生涯目标。
分析宜昌供电公司在环境建立上的做法,主要体现在以下几方面:一是精心编制人才发展规划,推行战略性管理。2004年,在《宜昌供电公司2004年至2010年发展战略规划》和《宜昌供电公司第一届总经理任期目标》中明确的提出了人才培养目标,并在2006年形成了“十一五”人才培养规划,提出了管理、专业技术、技能三支人才队伍建设目标,对技术职称人员数量和能级结构技能人员数量提出明确的数据要求。二是全面实施人才强企战略,有效盘活人才存量。针对企业管理、专业技术、技能三支人才队伍建设,分别制定了激励措施,并加大了宣传力度,营造出一种尊重人才、尊重知识的良好氛围。三是逐步引入市场竞争机制。为适应市场经济和现代企业制度的要求,公司党委大胆创新,改革用人机制,在人才招聘、内部流动等人才使用过程中引入竞争机制,并通过采取先机关、后基层,先中层干部、后普通职工的办法,不断深化用人制度改革,以实现人才优化配置。四是着力培养大学毕业生,加快人才成长速度。公司通过对每年招聘的大学毕业生进行岗前培训、见习期管理和跟踪培养,指导他们建立自己的职业生涯规划,并在每一个环节进行跟踪指导,多年来已逐步培养出一批优秀的年轻干部和复合型人才。同时,在企业文化理念上形成重人才、共发展的文化氛围,让员工在企业发展目标逐步实现的过程中享受到个人职业生涯的成功。