浅议人才队伍建设中的职业生涯管理运用

[摘　要] 　企业在人才队伍建设中,应加强对员工的职业生活管理的引导,明确职业生活管理各方责任,注重过程管理,完善人才培养的各项制度。

[关键词] 　供电公司; 人才队伍建设; 职业生涯管理

职业生涯管理是指通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定企业与员工双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。对员工个人,借助职业生涯规划能够准确确立人生方向,找准职业定位,并评估个人目标和现状的差距,充电增值,增强职业竞争力;对于企业,借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣,为设计适合企业的组织结构进行人才盘点,使员工感到受到重视,从而提升员工满意度和忠诚度,降低人力资源使用成本,稳定员工队伍。

1　加强对员工的职业生涯管理的引导

供电企业是劳动力密集型的大型企业,其管理的特点决定了能为职工提供职务升迁的职务有限,当很多工作优秀的员工不能获得这种职务的升迁后,一方面会挫伤其进一步工作的积极性,另一方面也易对专业人才造成资源浪费,不利于一线专业技术高精尖人才的培养。

结合企业现阶段实际,笔者认为,要形成不同层面和专业的人才成长通道。以宜昌供电公司对此所进行的探索为例,宜昌公司自2006年起致力于打造“三支人才队伍”:一是努力培养一支复合型的“四优”管理创新人才队伍;二是努力培养一支“四高”的科技创新技术人才队伍;三是努力培养一支“四强”的技能人才队伍。这三支人才队伍建设各自有相应的员工发展和成长通道,而且针对员工各自的特点和职业生涯规划,三者之间可以互相转换,从而形成横向、纵向的全方位人才培训体系。为此,一是着力推行职业资格与专业技术资格并重制度,这是企业推行员工职业生涯管理的切入点,从管理、技术及技能系列的同步发展,引导员工结合自身特点和潜质,一步步实现阶段计划直至自己的生涯目标。二是完善各职级系列的待遇与福利,通过物质和精神的激励手段使得各职级的价值得以实际体现。从目前的现状来看,这部分的力度还亟待加强,只有激励的力度达到一定程度,这种职级系列才能成为员工的职业生涯发展通道,否则只能是一种简单的人才培养手段。三是积极开展专业技术带头人、首席员工、资深员工、技术能手的评选推选工作,对在实践和科技创新活动中取得成绩者进行重奖并加大宣传力度,建立网上经验交流平台和讲课制度,充分发挥优秀人才的典型示范作用。四是以培训企业适应型人才为目标,加强有针对性的培训,为选择各个职级通道的员工提供具有针对性的专业培训。

2　明确职业生涯管理各方责任

从企业人才培养的角度出发,员工的职业生涯管理要求多方进行参与,包括公司层面、人力资源部、部门主管及员工,在整个职业生涯管理中他们各自实施着不同的职责。第一,公司层面主要负责制定职业生涯管理系统,为职业生涯管理提供相应的资源,包括在企业文化上的支持。第二,人力资源部在职业生涯管理中主要负责设计企业的职业生涯管理系统;帮助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评估;为各个部门执行企业的职业生涯管理计划提供辅助;直接为员工提供职业发展方面的咨询建议。第三,作为部门主管企业人力资源管理的许多职能,比如绩效考核、人员的招聘选拔等,都需要各个部门主管的密切合作才能完成。第四,作为员工个人,要主动地从各个方面获取关于自己优点和不足的信息,增加自我认识,明确自己的职业生涯发展处于什么阶段,确定自己的发展目标,了解企业内部有哪些发展机会,积极地参与企业的职业生涯管理计划。