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谈合资企业的跨文化治理创新(1)

2014-10-12 01:45 内容摘要：随着我国合资企业的数目不断增加，合资企业的效益愈加引人关注。因此，合资企业在治理上必须进行创新以适应世界经济的发展。本文主要围绕辽宁合资企业跨文化治理创新存在的题目及策略进行研究，以期进步辽宁合资企业的跨文化治理水平。
　　关键词：跨文化治理 跨文化治理题目 跨文化治理创新策略
　　
　　随着我国加进WTO，大量跨国企业涌进我国。在一些发达的沿海城市，出现了很多三资企业。其中以合资企业数目居多。在合资企业中，无论是上层治理职员，还是企业员工，由于不同的国籍、民族、种族文化的人们相处在一个群体中，在经营治理和协调沟通中，经常发生文化上的碰撞和冲突。本文以辽宁省合资企业的跨文化治理情况为例，并作出分析，以期进步辽宁省合资企业的跨文化治理水平。
　　
　　跨文化治理中存在的题目
　　
　　人事治理方面的跨文化题目
　　目前，辽宁省合资企业中，中方员工提升机制中的“枪打出头鸟”题目是很严重的。很多人不敢冒尖，不敢“木秀于林”，不敢成名成家，取得了一点成绩就“急流勇退”。诚然，这与我国传统文化中的“中庸”文化是密不可分的。中国文化历来夸大“和为贵”，正是在这种文化的灌输下，人们行为做事都是谨小慎微，害怕过分突出，害怕由于出名而受到打击和孤立。明明应该直言不讳说的话却偏偏拐弯抹角地表达，人们的个性发展受到极大的压抑。这种文化传统表现在合资企业中，就会出现一系列题目。如人际关系先于劳动与工作质量，人们之间相处，更多的精力用在人际交往上而不是工作中。由于，只要有关系，什么事都好办，这种想法在合资企业中也很普遍。很多时候，人们宁可违反制度也不愿意得罪人，所以，企业治理制度经常受到破坏，从而影响了合资企业的效率及效益。

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　　组织治理中的跨文化题目
　　合资企业中，非正式等级和团队难以组成，治理者只是经常号召和鼓励员工进步素质和技能，要有团队意识，要发挥团队作用，却舍不得从经济方面予以资助，导致员工合作愿看受到抑制；此外，主观上，部分员工安于现状、不思进取；客观上，治理者过多考虑培训本钱，走出往、请进来措施不利，员工的眼界、视野没有提升，员工革新愿看缺乏引导；合资企业员工在工作上小心翼翼、害怕由于工作失误而遭到解聘，根本谈不上工作中敢于实践、敢于冒险；有些合资企业，上班、放工时间控制的太严格，员工没有自由空间，更谈不上创造、发挥；合资企业员工由于文化差异较大，沟通能力较差导致团队生产力降低，团队凝聚力欠缺；有些合资企业员工经常几年在一个岗位上工作，只是由于学历上不往而得不到提拔、重用，学历固然重要，但水平更重要，这说明合资企业在工作岗位设计上题目比较突出。
　　监视治理中的跨文化题目
　　合资企业中方员工由于受本民族文化的影响，一部分员工自身素质较差，工作主动性不够，工作中习惯受到严格监视，治理者在场，员工的工作态度较认真，也较有效率，治理者不在场却是另一番景象，只不过对监视的需要程度不同；合资企业中中方治理者对员工工作任务描述不具体，工作岗位标准经常发生变化，使工作成为标准化、程序化，经常是任务布置下往就万事大吉，至于是否能够按时完成或者是否有效率与己无关，导致工作质量无法保证。
　　制度治理中的跨文化治理题目
　　现在辽宁省合资企业治理者已经意识到企业制度化建设和制度化治理的重要性，但是很多合资企业还处于有制度却形同虚设，制度化建设也只是保存在口头阶段。一般来说，导致辽宁省合资企业制度化建设和治理方面存在题目的原因主要有以下几个方面： 中国大学排名
　　制度本身。这表现在合资企业没有对制度进行指导和制约的“根本***”。制度本身没有成为一个体系，各个制度没有明确的效力规定。新旧制度相互重叠，相互冲突，相互矛盾，导致无法执行。只有实体制度，没有保证制度实施的程序制度。