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中小企业的人力资源治理外包(1)

2015-01-03 01:22 从２０世纪８０年代后期开始，一股由美国刮起的“外包”之风，逐渐蔓延到日本、欧洲，成为全球企业界的一股潮流。企业通过与其他企业（承包商）签订合同，将一些传统上由公司内部职员负责的非核心业务外包给比自己更专业、更高效的服务商经营。现在，越来越多的企业将人力资源治理活动中非核心的工作外包给上风更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营，从而使本企业内部人力资源治理职员致力于战略性人力资源治理工作，以达到治理绩效最佳的目的。　　
　　人力资源治理外包的影响因素
　　
　　１、外部环境的影响。
　　（１）经济全球化发展的影响。随着经济全球化以及国际投资的发展，中小企业不再满足于向国外出售产品或提供服务，纷纷到国外设立运营机构或建立子公司，并招募东道国的公民到其公司工作。特别是在国外运营机构建立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源治理工作。由于当地的外包服务机构具有在某一领域的专业化技能，可以为企业提供此类服务。
　　（２）信息网络技术的普及。中小企业借助先进的网络技术，通过部分人力资源治理职能的外包，将人力资源部的监视治理转化为员工的自我治理，并将人力资源治理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作，进而进步决策效率。由此可见，人力资源治理外包的实现是以信息网络技术的不断进步为条件的。
　　（３）外包市场的成熟程度。一般来说，当外包市场处于发展的低级阶段时，从事人力资源治理外包服务的企业数目少、规模小，不能形成规模经济，其服务的本钱和质量对企业来说不具有吸引力；相反，当外包服务市场得以进一步发展，达到一定规模或逐渐成熟时，因外包服务企业数目较多，业务分工精细，工具或手段先进公道，则企业更倾向于实施人力资源治理外包，以从中获取质优价廉的服务。 （转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
　　（４）企业间竞争的加剧。２０世纪９０年代以来，在动态变化的环境下，企业在不断寻求自身竞争上风的过程中，关注的重点已变为企业价值链上各环节和高附加值活动。实施有效的人力资源治理外包，企业不仅可以降低治理本钱，享受规模经济的好处，还能整合社会资源，促进生产效率的进步，保持企业的竞争上风。
　　２、内部环境的影响。
　　（１）企业成长的阶段要求。中小企业成长所处的阶段不同，其人力资源治理外包的动机和具体形式也会有所差别。发展初期，企业规模小，鉴于本钱控制的考虑，企业自己来进行人力资源治理工作可能会不经济，而假如借助外包，既可获得专业化的人力资源治理服务，又降低了治理本钱。随着企业的不断发展壮大，企业通过外包部分事务性的人力资源治理工作，使人力资源治理者关注于本部分的关键职能，致力于使人力资源治理战略与组织发展战略的匹配，这既有利于进步员工满足度，又能够终极增强企业竞争力。
　　（２）战略治理思想的渗透。近年来，企业不断要求人力资源治理部分成为企业的战略合作伙伴，所以对于更多战略性参与的人力资源经理来说，他们将更加关注那些与企业战略相关性强，对企业绩效起重要作用且能更好理解和适应企业文化的活动，而较少关注常规性、事务性活动。因此，假如人力资源治理部分在企业中担当战略性角色，则将会有更大的外包趋势。但战略性参与对不同活动的影响也是有差异的。综合性活动因要求高度理解企业的战略规划，增加了外包的本钱和风险；而常规的交易性和专业性活动则相反，因与企业战略相关性较小而可能要求决策制定者较少的直接参与，所以战略性人力资源治理职员出于两种原因倾向于外包交易性、人力资本性和招聘性活动。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
　　（３）安全与技术题目的考虑。企业实施人力资源治理外包后，随着合作的逐步深进和广泛化，外包服务机构对企业大量信息（甚至贸易机密）的把握，必然会造成企业的被动，甚至是威胁。由于我国目前尚无相应的、完善的法律法规来规范这种行为，一些企业出于安全考虑而放弃实施外包。另外，随着信息技术的发展，电子化人力资源治理将是人力资源治理发展的必然趋势。很多企业也正在实施或计划实施电子化服务模式。因此，外包服务机构的专业技术水平和服务质量，也是企业实施人力资源治理外包的重要因素。