基于团队导向基础上的中小企业核心员工薪酬激
2015-01-21 01:39
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[摘 要] 中小企业核心员
[摘 要] 中小企业核心员工的往留关系着企业的命运，而薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益***到一起,促使核心员工相互协作、进步工作效率。薪酬激励公道与否是中小企业进一步发展的关键。
[关键词] 中小企业 核心员工 薪酬激励 团队
一、引言
中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。产业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。团队导向的薪酬激励使核心员工齐心协力实现企业战略目标，使中小企业对核心员工产生凝聚力。因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的题目，设计重视团队性的科学公道的薪酬激励，是中小企业面临的重要课题之一。
二、中小企业核心员工薪酬激励存在的主要题目
1.个人导向为主的薪酬激励
中小企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩进步有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心职员“恶性”互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。
2.薪酬激励方式单一
中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。很多企业实施的薪酬激励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。
3.薪酬激励制度不完善
中小企业的各种治理制度不够完善，尤其是人力资源治理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障正是薪酬激励的必要基础。
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三、基于团队导向基础上的薪酬激励设计
1.中小企业薪酬设计的主要原则
（1)薪酬设计的团队原则。中小企业核心员工内部由于个人导向的薪酬模式经常导致负面竞争阻碍企业的发展，所以有必要建立基于团队的薪酬激励机制。团队薪酬制对薪酬规划和治理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬激励时应考虑多种因素。
（2)公平性原则。在制定薪酬政策时要处理好外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是在薪酬市场调查基础上，设计适应外部竞争的薪酬体系；内部公平是留意职位评估的是职位间的相对价值，解决因岗位价值差异而产生的内部薪酬差异；员工公平是用人才市场竞争机制和量化工作量技术实现员工“自我公平”。
（3)战略导向原则。“战略导向”一词已被广泛应用于企业战略治理领域中。薪酬激励的战略导向，是指将企业薪酬激励的设计与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2.薪酬激励设计
（1)企业高层治理职员。对于企业高层治理职员主要采取与年度经营业绩相关的年薪制。年薪模式如下：
年薪=基本年薪 效益年薪 奖励年薪。
根据岗位职责差异，确定基本年薪，其为一定岗位的基本报酬，一般情况下不扣减。以后年度基本年薪由薪酬与考核委员会根据公司的经营状况和个人任职能力，在以上基本年薪的基础上进行适当的调整；效益年薪包括个人奖励和团队奖励两部分，按公司当年经审计后净利润的一定比例计算，实施量化考核，按照岗位和团队的年度工作计划完成情况计分考核，并按完不成的比例相应扣减；奖励年薪的主要参考指标：企业的综合治理指标、生产安全等。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网） （2)核心技术员工。对核心技术员工应采用综合薪酬模式。高出市场均匀的薪酬会让核心员工感到企业对他们的器重。薪酬模式如下：
核心技术职员薪酬=基本工资 专业技术职称工资 研究项目利润提成。
