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人力资源治理之我见(1)

2015-06-19 01:16 用人要多看德、神、胆、智用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有聪明。有德、有神、有胆、有智的人最富发展潜力，也最值得大力培养。“人力资源”概念太笼统人们总说什么“人力资源”，实在这个概念太笼统。“人力”是一个抽象的概念，人的精力、体力、德力、智力、魄力等等都在其中。展看未来，人的精力、体力等因素在人力资源结构中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。因此，应该进一步倡导一下对德力、智力、魄力等资源的开发。以德兴企有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得人才，得人者得市场，得人者得资金，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？给员工以真、善、美科学给人以真理，善良给人以热和，艺术给人以美感。“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。浅谈“知”与“智” 固然知识与智力存在密切联系，但两者究竟不是一码事。一般而言，知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。知识能够表达，智力深躲心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过往，智力代表未来。 一般而言，像劳动力比产品更重要一样，智力比知识更重要。有劳动力就能有无穷的产品，有智力就能有无穷的知识。知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，怎样把知识生产、传播、学习和运用得更好更离不开智力。治理方式的变革瞧这个“管”字，我让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，由于我是官，我有权。这是暴力型的治理，过往曾占统治地位，现在早行不通了。 资本家发明了用金钱治理，金钱能让工人听话。这种治理由于承认了工人自由，讲究等价交换，对生产发展起到了很大促进作用。这种治理变革具有划时代意义，我们所实行的工资制和奖励制沿用的就是这种治理。 现在，单纯用金钱治理也不太灵了。随着物质文明和精神文明的不断进步，员工的心理需求正在发生这样的变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与***。他们在呼唤更新的治理。这种治理是情感化的治理，是聪明化的治理，是扁平化和互动化的治理。用发展的观点看“人力资源治理” 固然人力资源治理比重物不重人的治理进步了很多，但用发展的观点来看，它还存在很大的局限性。我想说一句夸张的话，就是从发展的角度看，“人力资源治理”中的每一个字都值得推敲。“人力”两个字就值得推敲。请问，哪一个员工愿意听老板称自己为“人力”？“人力”是一个人体力与智力的总和。当老板只看到一名员工的体力与智力而看不到他是一个完整的人的时候，这名员工能够特别舒服吗？员工要是不特别舒服，能把他的那些“力”都使出来吗？“资源”两个字也值得推敲，由于哪一个员工也不愿意只给别人作“资源”，利用资源都是互相的。“治理”这两个字也要推敲，由于这两个字并不能充分反映企业中人与人的关系，除非把一切行为都称为“治理”。企业是一个有机体，一个由一群有血有肉、有情有意、有信息有知识的大活人构成的有机体。在这个有机体中，每个人都互为合作者、互为资源、互为治理者。假如用这种观点看待自己领导的企业，那么一定能把这个企业领导得更好。治理的最高境界治理的最高境界是不管，你看，在奥运会上驰骋的足球队员谁管谁？体育界用人和练习之道对企业应该有很多启示。示员工以光明企业在不景气之时都会碰到人心思动情况。在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是示员工以光明。要让员工了解并相信公司已经制定出走向光明的战略，至少要让员工知道正在积极研究这种战略，否则就很难克服人心思动的现象。在危机时期，摆在领导眼前的首要工作是研究摆脱危机的战略，而不是研究稳定人心的策略。搞好下情上达现在，很多企业固然已经知道了要加强信息化建设，但对信息化建设的内涵还缺乏熟悉。一般地讲，人们只是初步熟悉到了经营治理信息的重要性，而对企业人文信息重要性还处在朦胧熟悉的阶段。在人文信息化建设方面，人们重视的是搞好上情下达，而对搞好下情上达还没有产生足够爱好。搞好下情上达是以人为本治理思想的重要体现，对促进领导决策科学化和密切上下级关系具有重要意义，这项工作应该受到重视。使员工微笑　　笑有多少种，其中包括微笑。微笑是自然之笑，是心情愉悦心面部表现，是人人追求的东西。使员工微笑，就是使员工心情愉悦。撇开文明题目不谈，最聪明的企业领导会努力使员工微笑。由于他们知道，要是员工心里不愉快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性，而企业的生存与发展全靠这“三性”。给员工情趣与欢乐在企业中加强治理是必要的，但不要搞治理主义。治理这种手段，有利、有弊，作用也有限。治理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进进这种状态，何必非使用治理手段呢？我听说新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设；还听说国外有个顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”。希看这些新动向能够引起广大企业领导的留意。培训工作要上水平培训无疑是重要的，越来越重要。为了进步培训效果，应该进一步进步培训工作水平。第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训。技能培训只是培训的一部分。除了技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。 第二，要选好培训内容。在培训之前要把培训内容预备好。拿企业战略来讲，假如企业战略本身就有题目，那么越培训情况就会越糟糕。 第三，要突出培训重点。企业需要培训的内容很多，但能够用于培训的时间和经费有限。因此，一定要善于把握培训重点，把好钢用在刀刃上。 第四，要改善培训形式。不要一培训就上大课。互动式培训是一种培训的好形式，值得大力推广。重视人的能力不仅招聘讲究学历和经历，提拔人、评职称也讲究学历和经历。对学历和经历不能不重视，也不能太重视，由于它们并不代表能力。单位用人用的是人的能力，可往往不认真考察人的能力。不重视能力的单位得不到真正的能人，这些单位拥有的往往是学历证实和员工履历表，很快就会被市场淘汰。 人才主管的责任人人都说现在企业竞争是人才的竞争，我却说是人才主管的竞争。假如负责人才招聘、使用、培训、激励的人不赶紧突破一系列早就落后的智障，他所在的那个企业就离关门不远了。 生机勃勃的企业是“术”的世界技术是术，但不是唯一的术。企业要增强竞争力，除了重视技术还要重视营销术、倾销术、治理术、公关术等等。生机勃勃的企业是“术”的世界。在企业各种“术”中，最大的是发展术，发展术也叫发展战略。企业从不重视技术到重视技术是一个大进步，但在重视技术的同时不要轻视其它的术。无数事实表明，只拥有先进技术而在其它方面不学无术的企业决不会打胜仗。考核什么往往比怎样考核更重要考核员工绩效无非是为了进步员工绩效。我们见过很多这样的企业，他们的绩效考核方法很好、力度很大，尽大多数员工都能努力进步自己的绩效，结果呢？企业倒闭了。分析其原因，往往跟绩效考核内容有很大关系。绩效考核内容应服从于企业发展方向，而这个方向必须正确。假如企业发展方向不正，绩效考核搞得再好也无益，甚至有害。要重视真正的人秀士力资源治理薄弱的根本原因是领导依然重视权、重视钱、重视事、重视物，不重视人，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才。这是一种时代性的智障。这种智障使他们想不到：要是得不到真正的人才，现有的权力将会失往，现有的金钱将会赔掉，现有的事情将会耽搁，现有的物品将只会占地方。选好经理人是战略题目随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常治理，于是想寻找经理人。这种想法是正确的，由于它反映了客观需要。也一些老板没有这种想法，他们既过重地看待手中的权力，又过高地看待自己的能力。题目是这种想法不能过迟，等到感觉缺乏精力和能力了才有这种想法就有些迟。聘用经理人是民营企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前猜测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等预备工作，是聪明型老板的重要标志。谦虚与人才在越来越开放、越来越开化的社会，那些习惯于拒尽别人批评的领导将发现：身边的人才连一个都不见了。某些领导经常抱怨缺这个资源、缺那个资源，实在最缺的是人才资源，而人才资源的稀缺，往往跟领导人不虚心有关。以人为本也要有重点为什么以人为本？由于机器是人使用的，技术是人把握的，资金是人运用的，事情是人经办的，没有人就什么也不会有。人跟人是不一样的。以人为本主要是以贤人、智人、能人、勤人为本。经理人学习需要互动经理人经常参加决策案例的讨论、评论、辩论、争论，对进步决策能力很有好处，由于决策能力的来源不完全是书上的理论加上自己的实践。军事演习的对象不仅是士兵，主要是指挥员的指挥能力。指挥员不能把战场当实验场，单纯地从战争中学习战争是不得已的办法。