浅议人力资本理论及其发展(1)(3)
2015-06-26 01:04
导读：这些观点虽不尽相同，但有一点是可以肯定的，那就是，它们都集中于个体人力资本(对于个体人力资本的定义将在后面进行说明，在此我们暂且借用这个
这些观点虽不尽相同，但有一点是可以肯定的，那就是，它们都集中于个体人力资本(对于个体人力资本的定义将在后面进行说明，在此我们暂且借用这个说法)的研究。这样就使得人力资本对于现实题目的解释显得乏力。很重要的表现就是，人力资本产权理论与现代企业理论在企业范围内的冲突。尽管有的学者以其敏锐的眼光发现并指出国有企业制度中的产权虚置，主要不是物资资本的产权虚置，而是人力资本的产权虚置。主张对人力资本进行立权而非破权，从而达到增量物质资本产权与人力资本产权的对称性安排，来实现企业对人力资本的激励相容(丁栋虹，2003)。但由于对人力资本范畴熟悉不够清楚，导致其解释力度明显不够，由于增量物质资本应当与增量人力资本相对称，而非丁栋虹所说的现有物质资本产权与企业职工股权对等，增量物质资本产权与企业家人力资本产权相对等。很显然人力资本的增加是不分类型的，所以，不能简单地将物质资本的增加回功于企业家，而将广大企业员工排斥在分享权利之外。而这种错误熟悉，在现有人力资本熟悉范畴内是无法解决的，需要我们重新审阅人力资本。
(二)人力资本产权理论的提出与发展
尽管人力资本理论和产权理论都发端于西方，但人力资本产权理论却在中国得到了较为深进的发展。这种研究是从企业理论的角度来熟悉人力资本产权及其对企业治理结构的影响。主要包括这样几个方面：人力资本产权的定义；人力资本的产权特性；人力资本的产权与货币资本的契约关系。
首先，对人力资本产权含义的研究。一种是把人力资本产权解释为人力资本所有权，以为人力资本产权是存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水同等的所有权(李建明，1997)。还有从企业产权的角度来理解，以为人力资本产权是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权(张维迎，1995)。从产权的可交易性看，有人将其理解为市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们的社会经济关系的反应(黄乾，2000)。王建民博士以为，在人力资本的生产、积累和使用中，交易主体之间会形成和不断发生相互认可或强制实施的各种关系——既有经济性又有法权性的权利和义务关系，这种关系就是人力资本产权。刘大可以为：“人力资本产权侧重于拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。”而刘小蜡、李叫(1998)与姚树荣、张耀奇(2001)以为：“资本是一项产权，是投资者获取利润收进而拥有的权利，本质上体现了人与人之间的经济利益关系”，这样就将人力资本与其人力资本产权等同起来了。
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其次，关于人力资本特性的研究。周其仁教授在这方面的论述具有一定代表性。他夸大“人力资本与其所有者的不可分离性”，他通过剖析奴隶社会奴隶的行为反应阐发了人力资本产权的三大特性：人力资本自然属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立即贬值或荡然无存，所以，出工不出力的现象才蔓延古今；人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。王建民博士则以为，人力资本产权是所有权、占有权、使用权、运用权和终极收益权等五项权利的集合体。
根据人力资本产权特征，周其仁推论出，让人才充分发挥其知识、技能，就必须从人力资本的产权特征着手，建立有效的激励机制，其重要途径就是将企业的所有权授予人力资本所有者拥有。外传武从分析人力资本和其载体的不完全可分离性出发，进一步论证周其仁所提出的企业是人力资本与非人力资本的特别合约。而张维迎则区别了两种人力资本所有者：经营者与生产者，然后指出，由于契约的不完备性，让最重要、最难监视的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，因而把企业的所有权安排给“经营者”是最优选择。魏杰同样夸大了人力资本的重要性，指出技术创新者和职业经理人这两种人力资本构成企业核心竞争力。所以现代生产力的发展，已使公司法人治理结构从界定所有者与经营者的关系转向界定人力资本与货币资本的关系。聂辉华博士沿科斯的思路，把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织。指出当且仅当代理人同时进行专业化和专用化的双重人力资本投资时，代理人才能与企业粘在一起，企业对于代理人而言才有组织粘性。并第一次提出了共有人力资本这一概念。
