知识共享导向的知识型员工治理的思考(1)(2)
2015-08-02 01:39
导读：三、知识共享导向的知识型员工治理过程中存在的题目 1.治理层治理理念落后 目前就世界优秀企业的治理实践来看，国外的一些企业在促进知识型员工进
三、知识共享导向的知识型员工治理过程中存在的题目
1.治理层治理理念落后
目前就世界优秀企业的治理实践来看，国外的一些企业在促进知识型员工进行知识共享方面取得了一些成功的经验，这些是非常值得我们往鉴戒的。他们早已熟悉到在促进知识型员工进行知识共享时，要满足知识型员工在经济收进，个人成长、工作自主性、个人成就等方面的需求的重要性。因此，这些企业在组织环境、制度环境的改善方面做出了积极的努力。然而，国内企业界的治理层对于知识型员工区别于普通员工的真正原因并不十分了解，对人力资本范畴较为陌生。从而造成，他们没有在制度安排上让知识型员工参与企业的价值分配，更没有通过企业的激励制度设计对知识型员工进行知识共享所付出的人力资本进行充分补偿。
2.对企业的核心竞争力缺乏正确的熟悉
伴随着时代的发展，核心竞争力对于企业适应不断加剧的竞争压力，保持自己的竞争上风的重要性已经被企业界所广泛认同。通过国内外学者的研究和世界优秀企业的治理实践，我们可以发现，一个企业的核心竞争力就是该企业内部员工的学习能力，也就是员工对所面对的市场的消费趋势和消费习惯的把握能力。因此，一个企业的核心竞争力的构建并不是一劳永逸的，需要不断地改进和完善。而这些工作的进行，必须依靠于知识型员工和其所拥有的知识。所以，企业要获得持久的竞争上风，建立自己的核心竞争力，就必须拥有较高人力资本的知识型员工，并促使其不断将其拥有的知识在企业内部进行共享。但是长久以来，我国企业对核心竞争力的熟悉比较模糊和片面，往往把生产能力、销售渠道数目、技术等一些硬件作为企业的核心竞争力来熟悉和培养。而对内部的文化、知识型员工的治理等一些软件在企业发展中的重大作用，则没有给予足够的重视。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） 3.未根据实际情况对企业文化进行改进
我国几千年的文化积淀，使我国企业中“官本位”思想比较浓厚，尤其在国有企业中这种思想表现的更为明显，其在员工身上则体现为相对守旧、中庸及崇尚权威的行为观念。在传统企业内部，往往是论资排辈，年轻人必须要在基层进行长时间的锻炼，即使他们可能拥有较高的工作能力。在员工报酬方面，忽视个人贡献，岗位级别和工龄成为收进分配的重要依据，这就导致了一些知识型员工的收进低于普通员工的情形发生。尽管我国市场经济体制建立后，引进了“按劳分配”的制度，但是传统的思想仍在影响着企业的实践。并且，国有企业的一些治理制度对现阶段的民营企业还具有一定的示范效应，这也是目前我国企业在知识共享导向下对知识型员工的激励普遍乏力的重要原因之一。我国企业的上述行为，事实上是基于
西方经济学中“无私人”的假设，它否认了人作为“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽视了人的需求的区别，这种不恰当的人性假设的借用造成了我国企业在知识共享下对知识型员工激励的低效、无效甚至负效。
4.资金投进不足
知识型员工激励手段包括物质激励与精神激励两个方面，精神激励固然重要，但仅靠它是不够的，只是单纯的荣誉激励，不配以物质激励会造成知识型员工荣誉感的淡化。知识型员工的行为或工作动机产生于他的某种需要和欲看，知识型员工总把自己努力的过程看作为获得某种相应报酬的过程。在现今市场经济条件下，知识型员工的价值主要靠其经济收进来体现，必须把知识型员工的贡献与待遇切实结合起来才能体现其能力的高低。然而，物质激励必然产生激励本钱。我国很多企业近年来由于发展的需要和经济效益不佳，导致在知识型员工激励方面没有足够的资金投进。同时，随着我国劳动法规的不断完善，使企业在人力资源改革过程中付出的本钱越来越大，例如，退休金的支付、下岗员工安置等，使企业资金付现的压力加大，限制了企业用于知识共享导向下知识型员工激励的资金投进。
