国企如何发挥人力资源治理功能(1)(2)
2015-08-11 01:17
导读：国有企业人力资源治理现状及主要题目 目前在大部分国有企业还没有真正树立起人力资源治理的新理念，在国有企业，尤其是垄断企业如电力、盐业等企
国有企业人力资源治理现状及主要题目
目前在大部分国有企业还没有真正树立起人力资源治理的新理念，在国有企业，尤其是垄断企业如电力、盐业等企业，几乎是没有真正意义上的人力资源治理。人力资源治理的实践中存在一些亟待解决的题目，远远滞后于企业其它治理职能的变革。
1、国有企业人力资源治理现状
（1）我国大多数国企的人力资源治理还处于传统行政性人事治理阶段。大多数企业没有设立专门的人力资源治理部分，有的也只是原来人事部分与劳资部分合并组成，其主要职责还是停留在招工招干、调配职员、记录考勤、核发工资、建存人事资料等传统行政性事务上，还是以“事”为中心的静态的控制和被动的治理，其治理的形式和目的是“控制人”，即把人视为一种本钱，而不是价值创造的来源。而现代人力资源治理则强化绩效评估和激励制度，并强化教育、培训和发展，使人力资源治理兼顾了组织和员工，现在和未来。现实中的人力资源部分的地位还没有提升到战略部分的合作者的高度。
（2）普遍缺乏人力资源规划与人力资源治理的相关制度。人力资源规划是根据企业的发展战略、目标及企业内外部环境的变化，猜测未来企业任务和环境对企业的要求，并根据这些任务和要求而提供人力资源的过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数国企人力资源治理往往注重于招聘、员工合同治理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化，缺乏与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源治理战略。
（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布） （3）人力资源治理的框架体系尚未建立起来，仍有很多人力资源治理的功能远未完善。整个人力资源治理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，甚至某些模块缺失，这难以有效发挥人力资源治理的整体效能。如绩效考核流于形式，员工的培训很少甚至干脆没有。而且现代人力资源治理涉及到企业的每一位治理者，也行使着相当多的人力资源方面的职责，工作中需要相互的协调和配合，这一点在国有企业中也做得不够。而从国外鉴戒的一些思想、方法和技术很难转化为适合我国企业特点的制度和措施。治理技术和工作流程上的题目还很多，很多现代人力资源治理方法的使用流于形式，没有达到进步治理水平的效果。更谈不上人力资源治理的信息化。
（4）国有企业内部员工普遍对现有的薪酬福利状况不满。竞争机制还没完全引进，员工的绩效、能力很难与薪酬挂钩。同时，出现了大量优秀或关键技术人才因对目前偏低的工资福利、相对固定较少提升机会的工作状态不满而外流，而普通的员工则愿意留在相对稳定缺乏竞争的岗位上。长此以往，企业的人才素质只会原来越低，这对企业的发展极为不利。
2、原因分析
国有企业的人力资源治理存在这许很多多题目，这里主要从以下两个方面来分析其产生的原因。
一是体制题目。表现在人力资源治理方面：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部分，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如国企每年得为国家解决一定的
就业，安排本企业职工子女，接受大学生分配，军人转业，为主管部分安排富余职员等，也不管专业是否对口，企业需不需要，都得接受。而且，企业没有权力裁员，保证稳定，已经成为国企的一个
政治任务。在人力资源治理的第一步招合适的人就没有做好。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） 至于跟踪考核，分析配置的人力资源是否适应岗位需要，是否人尽其才，更是少有顾及。在这种体制下，国企根本没法引进竞争机制，建立让人满足的激励机制和分配制度。而缺乏这些的结果就是现有员工缺乏积极性、职员流失严重，而这又直接影响了企业的生存和发展，对国有企业改革来讲是很大的阻力。
