国企如何发挥人力资源治理功能(1)(3)
2015-08-11 01:17
导读：很多企业考核年年搞，但考核结果人与人之间差别不大，还是大锅饭，流于形式，根本没有达到考核引进竞争、增进绩效的效果。培训目标不明确，培训与
很多企业考核年年搞，但考核结果人与人之间差别不大，还是大锅饭，流于形式，根本没有达到考核引进竞争、增进绩效的效果。培训目标不明确，培训与使用脱节，培训开发与企业发展战略脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄，在培养职工的实践能力和创新能力方面明显薄弱。企业的职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，分别属于企业的组织部分和行政劳动部分治理。大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了工人们的自我发展空间，人为地削弱了干部们的竞争意识，使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。
这些禁锢使得很多现代的人力资源治理手段无法得到很好的应用。长此以往，企业效率低下，人才流失严重。企业维持现有人才都很难，人力资源的开发更是无暇顾及，企业的生存发展都成题目，陷进恶性循环。
二是观念题目。目前，国有企业在人力资源治理观念上，普遍缺乏“以人为本”的人力资源治理开发观念，内部缺乏尊重职工、关心职工、公道激励和开发职工的思想意识，广大职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步进步和开发。国有企业停留在控制和使用职工这一层面上，忽视了对职工潜能的开发，致使职工缺乏主动性和创造性，难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。
治理阶层的官本位思想严重，以为自己处于领导岗位是管人的，而不是为员工服务，下面的员工都应该听自己的，这与现代的治理理念相往甚远，严重影响了员工积极性和组织效率。在人才的选拔和使用中，大部分企业存在着重资历轻能力的现象，还是论资排辈，这严重挫伤了国企职工的积极性。从其他激励方式来看，比如晋级、分配住房等，都因受到国有企业内部等级制和其他诸多因素的影响，不能做到公平、公然而难以发挥作用。所有这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥和组织效率的进步。
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人力资源治理功能在国企如何充分发挥
我国已经加进WTO，我国的国企即将直面强大的国际竞争对手的竞争。至此，国企改革已经进进最后的攻坚阶段，怎样进步人力资源治理功能在国企的发挥，直接影响着国企的效率和竞争力。针对国企人力资源治理存在的题目，提出如下建议。
1、转变观念。国企应该转变传统的观念，使人力资源治理部分从传统的主要是从事人事行政治理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作的重中之重。进步人力资源治理职员的业务素质，将人力资源部分建设为既是人事行政治理的办事机构，又是实施人才战略的顾问部。以人为本，树立尊重职工、关心职工、公道激励和开发职工的观念，摒弃一些落后的与现代治理思想相违反的观念。人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项
系统工程，在整个企业中造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
2、培训队伍。注重进步人力资源治理部分职员的素质，使他们把握现代人力资源理念和科学的人力资源治理方法。为企业提供一个科学治理的平台，为所有的员工提供服务。在此基础上，人力资源部分要打破常规往发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，既要留住高层治理人才和技术尖子，也要重视中层和基层人才的培养。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、资历，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有成绩和潜力来判定。再次，吸纳人才，要从外部引进与从内部发现和培养相结合。
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3、引进方法。引进科学的人力资源治理方法和手段，建立符合本企业需要的制度，首先，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制，把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来。其次，建立灵活的人才聘用制，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结适用工制度，建立起有效的提升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、提升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全企业的培训制度，做好岗前培训工作，并树立培训终身化的制度，建立学习型组织，不断地进步员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。有条件的企业可以进一步进行人力资源治理系统的信息化建设。
