信息化人力资源治理探析(1)(3)
2015-08-22 01:09
导读：3. 华而不实 注重界面的美观，忽视实际题目的解决。 4. 急功近利 不等软件经过必要的实验室实验、企业实地实验与全面的测试，匆忙将软件推向市场，造
3. 华而不实
注重界面的美观，忽视实际题目的解决。
4. 急功近利
不等软件经过必要的实验室实验、企业实地实验与全面的测试，匆忙将软件推向市场，造成劣质人力资源治理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。
5. 功能单一，不能整体解决题目
如一些人事测评软件，有了心理测验的数据和评价结果，这些数据和结果如何与职员招聘、员工培训、职务安排、职业生涯设计、人力资源规划相联系？假如不能应用于这些方面，则测评的数据、结果的实用性就大打折扣。
（二）从动态数据看
动态数据的本来作用是提供现时信息，供治理层进行决策，这便要求动态数据能随时进进数据库。然而，一些企业的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进进数据库，整个人力资源治理系统无法为治理决策提供支持。
（三）从数据库结构看
数据库的设计一定要根据企业的具体情况，满足企业的特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录职员活动状况，可这模块仅记录员工进进企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部分间的活动，而这个活动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件职员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件职员对人力资源治理领域不熟悉，而企业的人力资源治理者又缺乏理论的支撑。
（四）从系统的功能看
目前的人力资源治理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来。作为一个治理工具，人力资源治理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，企业可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出本钱控制的建议等。
三、我国实施信息化人力资源治理的障碍
（一）观念跟不上技术的发展
目前我国企业在对信息化的态度上很轻易走极端，要么以为信息化是铤而走险，要么以为信息化是起死回生的灵丹妙药，这两种心态给信息化的实施带来极大困难。应该说，企业搞信息化是存在风险的，但我国加进WTO后要面对信息化建设相对成熟的外国企业的挑战，我国企业不搞信息化则必受冲击。
另一方面，我国对信息化建设的实质存在熟悉偏差，有些企业以为使用计算机代替手工处理就是实现了信息化治理，把信息化建设看成是简单地购买计算机软硬件、架设网络，而不往考虑如何把软硬件设备与业务进行结合。
（二）信息化投资不足和结构不公道
发达国家大企业的信息化投进占总资产的5%以上，而我国仅为0.22%，且在信息化投进中，51%的投资用于购买硬件设备，24%用于购买软件，即软硬件的投进占总投进的75%。在国外，信息化投资通常是软硬件的投进和应用的投进各占50%，即国外企业更多关注的是信息化的应用而不是软硬件的规模。我国目前的做法，忽视了企业信息系统建设、维护更新与信息资源开发利用之间的协调发展，不利于信息化人力资源治理的全面实施。
（三）缺乏复合型人才
企业普遍缺乏信息化人才，即既懂业务、治理，又懂信息技术的复合型人才。我国企业信息化过程经常是由信息技术主导的，也就是由信息技术专家执行的，实际上这是极为错误的做法。技术职员不懂技术如何协助业务的开展，业务职员不了解技术的应用情况，结果是各干各的，各管各的。信息化的目的是为开展业务、为业务服务而诞生的，从应用需求调研、应用分析到系统选型、实施规划都离不开业务职员的协同工作。只有既熟悉人力资源治理工作流程，又熟悉信息技术和应用的复合人才才是名副实在的信息化人才。此外，由于待遇和薪酬所引起的人才流失也是导致企业复合型人才缺乏的原因之一。
