信息化人力资源治理探析(1)(4)
2015-08-22 01:09
导读：（四）治理现状与信息化要求相悖 信息化带来的标准化、透明化的治理使得企业行为更精确化和透明化，这对一直以来重人治的我国企业是一种挑战，由
（四）治理现状与信息化要求相悖
信息化带来的标准化、透明化的治理使得企业行为更精确化和透明化，这对一直以来重人治的我国企业是一种挑战，由于人为变通的可能性减少了，必将影响部分人的直接利益。信息化的治理模式和人治的治理模式一旦造成冲突，信息化的治理模式就要让路，因信息化还是由人所操纵的，这是我国企业经常出现的题目。
此外，企业的负责人不愿为企业的信息化负责。因信息化是存在风险的长期工作，若失败了，负责人要负责任；若成功了，可能离自己调走也不远了，没必要前人栽树后人乘凉。企业信息化的建设是为了进步效率，一旦效率进步了，人力资源可能会富余，这样就得面临裁员、下岗、分流等题目的困扰，解决这些题目比搞生产更棘手。所以，很多企业负责人对信息化建议得过且过。
（五）供给商选择不当
我国企业在新系统的开发方面，35%的企业选择委托专业公司开发的模式，29%的企业选择合作开发的模式，只有30%的企业进行自行开发。供给商为承接项目作出很多承诺，这些承诺有些是可行的，有些是要打折扣的，有些是不可行的，这就造成了开发速度慢、开发与业务脱节等题目，造成项目延期、不实用，甚至中途失败。即使是成功的项目，若没有售后跟进，也不可能有很大的作为。应承认，我国企业信息化人力资源治理成功率不高，大部分原因来自于系统开发商。
四、进步我国信息化人力资源治理水平的对策
（一）转变观念，构建信息化人力资源治理体系
重视人才，是信息化人力资源治理体系最核心的题目。信息化人力资源治理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操纵层面的科学治理。人力资源治理的基本理念夸大的是将企业员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，企业的所有者应该采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、治理。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） （二）进步治理者素质，建立专业化的人力资源治理者队伍
人力资源治理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源治理工作者的大量需求。人力资源治理者必须精通人力资源治理技能、精通经营知识，应该具有专业化的工作态度，具有更多的人际沟通知识和技巧。企业人才竞争的关键在于是否是“真才”，而真正的人才应具备良好的工作态度、健康的人格、优良的心理素质，还包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际沟通协调技能、团队合作精神等。“真才”的获得只能采用科学的衡量工具和手段。国外普遍采用的智能丈量、人格丈量、评价中心等科学方法应当成为企业人力资源开发的重要手段，使企业的人才招聘选拔建立在科学基础上，真正选到人才。
（三）完善培训工作，注重人才
自我评价的实现
一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及公道的控制制度。也就是说，员工的培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要留意培训的内容，又要注重培训的层次。同时，企业也应根据自身的需要，进行多渠道、多形式的业内培训，以进步员工的文化水平、业务技能和敬业精神。
（四）做好人力资源治理信息系统开发的组织治理
1. 组织治理原则
贯彻人力资源治理信息系统开发的组织治理原则——全局性、使用效果、稳定性和规范性.
2. 人力资源治理信息系统开发的组织治理部署
一是如何将一个大的系统划分为多个小系统；二是如何安排这些小系统的开发顺序，使开发工作比较顺利。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） 一个企业的治理工作是由很多部分分别完成的。一般地讲，数据相互关联较紧密的业务会集中在同一个部分。另一方面，系统的开发必须以现有的部分设置为基础，不可能由于系统开发与实施就要求调整部分的设置。因此系统的划分大体上应以部分的设置为依据。经过一次划分，假如还嫌复杂，则可以继续划分到其下一级的部分（或班组）。划分系统，尤其要留意的是系统间的联系，其中包括相关的数据及其属性等，并以此规范各有关子系统。这是终极形成同一的大系统的基本保证。
