构建可持续发展的旅行社人力资源治理体系(1)(2)
2016-02-03 01:20
导读：(二)对人力资源实行分层分类治理 按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅助性、核心和通用性人力资源(见下
(二)对人力资源实行分层分类治理
按“价值性”和“唯一性”两个维度将企业的人力资源划分为四种形式：独特性、辅助性、核心和通用性人力资源(见下图)，针对不同的人力资源采取不同的治理政策。对企业来说，最为关键的是核心人力资源，他们直接关系着企业的兴衰成败，因此企业要尽最大可能留住和激励核心人力资源。
从前面的资料可以看出，导游职员的流失率是相当高的，流失率最高的又恰好是头和尾西部分——持导游员资格证书的(45．3％)和持高级、特级导游员证书的(分别为10．1％和37％)导游员。这其中固然有地区经济水平失衡的原因，更多的还是由于旅行社没有对其拥有的人力资源进行分层分类治理，或者做得不到位。持导游员资格证书的员工流失严重可以解释为有很多人报考导游员并非出于职业选择，而是为了享受国家优惠政策(如游览景点可以免门票等)或出于一时的爱好；但高级导游和特级导游的高流失率就与旅行社对他们的治理和激励严重缺位有直接关系，而他们正是旅行社的核心人力资源。
(三)建立完善的内部劳动力市场并保持公道的员工交换率
企业人力资源的活动有两种方式：内部活动(如升迁、轮岗等)和内外活动(如招聘、辞退等)。对可持续发展的人力资源治理体系来说，人力资源的活动要兼顾内部活动和外部活动，尤其是企业内部人力资源活动机制。员工的内部活动具有很多优点，如可以减少招聘和培训员工的用度，进步组织对员工的吸引力和员工对组织的忠诚度等。而且适当的员工内部活动可以使组织布满活力，保持员工的创造性张力，减轻他们对重复性工作的厌倦程度，同时也间接地为企业储备了人力资源。但仅仅依靠员工的内部活动尚不能满足企业对人力资源的需求。企业必须定期、不定期地淘汰一些绩效不佳的员工(如采用末位淘汰制等方法)，同时从外部招聘新的员工来补充。通过员工内外交换，可以激励员工努力工作，给企业注进新鲜血液，使企业获得新思想和新观念。
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(四)建立以信息治理为基础的知识治理体系
人力资源治理离不开大量数据与信息的收集，在可持续发展的人力资源治理体系中，仅有信息治理还不够，企业必须具备知识治理的能力，把企业信息上升为企业知识，实现质的奔腾。通过建立知识治理平台，形成知识共享网络。
旅行社经营的路线通常有很多条，有地方的、跨区域的、全国范围的以及国外的线路，只靠单个导游职员从书本上获得的有限知识是无法满足游客和旅行社发展需要的。旅行社可以通过组建知识治理网络，将游客需求、导游员已有的知识加上每一次导游所积累的经验等信息整合成为旅行社的独特知识，并将该知识治理网络向员工开放，使每一位导游职员都成为多面手。同时，旅行社也可以在需要时从系统里找到足够的信息支持来解决某些突发事件。
(五)重视企业教育，创建学习型组织
未来最具竞争力的企业是学习型企业，其核心是企业教育。对旅行社而言，企业教育除了正常的导游职员和经理职员的业务学习、年审培训之外，还应包括有目的地安排导游职员的轮岗(如导游线路轮换)等，这也是完善内部劳动力市场的一部分。这样，不但可以消除导游职员对固定工作的厌倦感，进步工作积极性，同时也要求他们不断学习与进步，既满足了他们职业生涯发展的要求，增强了他们对企业的忠诚度，又保证了旅行社的未来发展远景。随着中国加进WTO，越来越多的国家对中国开放其旅游市场，使得中国公民有了更多的旅游目的地选择，同时这也给我国的旅行社提出了更大的挑战。只有通过持续的企业教育和员工学习，使旅行社的导游职员和经理职员素质不断提升，才能满足这种持续增长的需要。
(六)构建区域(地方)乃至全国的旅游人力资源治理体系
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） 目前，中国每年有两个黄金周以及一个春节长假。在这些时段内，出游的居民数目非常大，旅行社的接待能力经常达到饱和甚至超负荷状态，对导游职员的争夺也会达到白热化程度。但对导游职员短时间内的过度无序竞争只会从整体上给当地的旅行社行业造成损害，不利于行业的长期发展，而且也无法保证导游的质量，每年大量的游客投诉就说明了这个题目。这些题目的产生固然有导游职员道德缺失、主管部分监管不力等诸多因素，但根本原因还是对旅游从业职员的系统化治理题目。单从一个旅行社的角度出发是难以解决导游职员短期失衡与长期平衡的矛盾，只有通过组建区域(地方)旅游人力资源治理体系，将单个旅行社的人力资源纳进系统内进行治理和调配，才能从根本上保障导游职员的长期均衡。
