构建可持续发展的旅行社人力资源治理体系(1)
2016-02-03 01:20
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[摘要]本文通过分析研
[摘要]本文通过分析研究我国旅行社人力资源的现状和人力资源治理所面临的题目，结合旅行社的具体特点，提出只有采用可持续发展的战略，构建可持续发展的旅行社人力资源治理体系，才能促进我国旅行社行业持续、健康地发展，吸引和留住核心人才，取得竞争上风，推动旅行社走向成功。最后，提出了构建可持续发展的旅行社人力资源治理体系的具体措施。 [关键词]人力资源治理；可持续发展；旅行社
一、中国旅行社人力资源治理所面临的题目
(一)旅行社人力资源结构严重失衡
目前，我国旅行社人力资源中存在的一个严重的题目就是人力资源结构失衡。这种失衡体现在以下几个方面。(1)学历结构。旅行社业的发展呼唤着素质高、
外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才，而目前的旅行社行业，导游队伍中本科以上学历的仅占从业职员总量的18．9％，旅行社经理队伍中这个比例也仅为26．9％。(2)等级结构。中国目前旅行社的导游队伍中，充斥着大量低水平的导游职员，高等级的导游却太少(中、高、特级导游的人数总和比例尚不到4％，特级导游职员全国只有27人)，这与中国潜力巨大的旅游市场不太匹配，而且还会导致一个严重的后果逐一高级导游的活动率过高。(3)语种结构。目前，中文导游的数目已经达到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外语导游却供不应求，尤其是一些小语种导游的数目更是缺乏(见下表)。(4)地区分布结构。中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有上风。但在导游职员的分布上，东部10省(市)和中西部21省(区、市)基本上各占一半(分别为51．3％和48．7％)，很明显的比例失调。(5)专业结构。从横向看，旅行社人力资源存在着严重的专业缺口题目。主要表现为既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。
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(二)机制不灵活，职员流失严重
只有建立有效的激励机制，才能留住人才，进步旅游人力资源配置的效益。调查中发现，我国旅行社行业的人才流失现象非常普遍。在导游职员中，不同等级的导游职员流失率也各不相同，持资格证书者和特级导游员流失率较高，低级、中级、高级导游职员流失率较低。在持导游资格证书、等级证书的职员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33．2％。其中，持资格证书职员的流失率为45．3％，持低级导游员证书职员的流失率为6．4％，持中级导游员证书职员的流失率为14．6％，持高级导游员证书职员的流失率为10．1％，持特级导游员证书职员的流失率为37％。
(三)对人力资源治理战略意义熟悉不清，缺乏专门人力资源开发与治理人才
调查中发现，多数旅行社还没有设立人力资源部，而是把人力资源治理与行
政治理回属于一个部分，缺乏人力资源开发与治理的专门人才。通常由
办公室的行政职员承担规划、招聘、考核、薪酬、福利、
培训等方面的工作，忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待。
二、可持续发展的旅行社人力资源治理体系的构建
(一)确立人力资源治理的战略地位
快速多变的环境和动态的需求对企业人力资源治理提出了越来越高的要求，假如人力资源治理仍然停留在运营(职能)层面，无法满足企业竞争与发展对人力资源的需求，企业就会在激烈的市场竞争中由于人力资源的瓶颈状况而处于下风。只有从战略的高度思考企业的人力资源题目，才可能使企业的人力资源治理职能不偏离企业的整体发展方向，企业战略的顺利实施也具有了人力资源保障。也只有从战略的高度审阅人力资源的状况，才能真正将企业的人力资源治理融进行业的人力资源治理体系，保证人力资源的可持续性。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 在一年中的不同时间段，旅行社对旅游专业人才的需求是不均衡的。假如不把人力资源治理上升到战略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘职员，而一到旅游淡季却又解聘职员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，既增加了旅行社的人工本钱，也损害了旅行社的声誉。而实行人力资源治理战略就可以避免这种状况。通过分析旅行社的内外环境和相关的历史数据，制定人力资源战略规划，保持一定量的人力资源储备，或者提前招聘、租借一些临时职员等都可以解决这一题目。
