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高层治理者薪酬增长与企业绩效的相关性探讨

2016-04-04 01:02 [摘 要] 本文运用我国上市公司的经验数据来考察高层治理者薪酬增长与公司经营业绩进步的关系。研究结果表明:中国上市公司高层治理者的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度，薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。中国上市公司高层治理者的薪酬增长缺乏监视约束是造成这种结果的关键原因，因此，构建利益相关者参与监视的薪酬考核机制，遏制道德风险，完善经理人的激励和约束机制，积极改革董事会的组成及其运作机制并构建监视性董事会，是完善高层治理者薪酬激励制度，进步公司治理水平的重要举措。　　[关键词] 高层治理者；薪酬增长；企业绩效；激励约束机制
　　
　　在公司制企业制度下，高层治理职员显现出越来越重要的作用，而如何有效地对高层治理职员进行激励，是公司治理机制中非常重要的一环。在我国，上市公司治理结构主要有两种模式，即控股股东模式和关键人模式，这就使得公司董事会、总经理和监事会的行为对公司业绩产生举足轻重的影响。因此，本文的高层治理者包括董事会成员、监事会成员、总经理和副总经理。我国自政府1999年确立“经营者收进与企业经营业绩挂钩”的报酬制度以后，高层治理者的薪酬呈一路飙升趋势。在高层治理者薪酬年年攀升的形式下，企业业绩如何，高层治理者的薪酬与业绩的相关性如何，这是投资者关心的题目，也是本文探讨的中心。
　　
　　一、高层治理职员激励制度分析
　　
　　代理理论以为，在公司制企业中，股东是委托人，高层治理者(经营者)则是代理人，他们之间的合作除了带来巨大的合作收益外，同时由于股东与经营者之间的信息不对称、经营者与股东效用函数不一致等原因，造成经营者存在机会主义行为动机，从而带来或高或低的代理本钱。解决代理题目，需要在委托人与代理人之间进行权衡，力求达到最大程度的激励相容。薪酬激励是公司治理中最重要的机制之一，该机制通过让高层治理者的薪酬与业绩挂钩，使治理职员与公司股东的利益趋于一致，从而解决委托人与代理人之间的利益冲突题目，激励治理职员按照股东的利益行动，有效地减少代理本钱，改进公司业绩，终极提升公司价值。 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　但是，任何治理机制有效性的发挥都要求该机制必须和所处的环境相适应。在西方发达国家中，薪酬激励是有效的，但并不意味着该机制在我国目前的背景下也会发挥同样的作用。在西方发达国家，已经存在竞争性的经理人市场，董事会机制比较完善，经理人所追求的主要是经济激励方式。而我国的制度基础与西方国家的情况相差甚远，新酬激励机制的治理效应是否有效尚需结合我国的制度背景和公司治理环境的特点来分析。我国制度背景的最大特点在于:政府行为对经济的控制极为明显，这在上市公司中体现得尤为明显，政府通过控制上市公司股权保持其控股地位，同时政府通过对国有上市公司的大多数高层治理职员实行任命制来获得对上市公司人力资本市场的控制。这种制度背景造成董事会机制、股权制衡机制和公司控制权市场的治理作用难以发挥、高层治理职员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司治理职员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。同时，监管乏力使上市公司大量存在内部人控制现象，薪酬收进只是他们全部收进和所享受的待遇的一部分，灰色收进和各种福利待遇占据了他们全部收进中的大部分。因此，薪酬收进的激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应降低。
　　根据以上分析，对于我国上市公司来说，薪酬激励机制发挥作用的条件条件并不具备，那么，上市公司高层治理职员薪酬变化与公司业绩的相关性如何，是否发挥了其应有的治理作用，本文的写作目的就是探讨此题目。在数据的选取上，我们主要选取2003、2004年上市公司公然的财务报表上的数据，薪酬主要选取货币性收进。公司的业绩考核选取最具代表性的两个指标:利润增长率和净资产收益率。