技术工人短缺与技能人才激励关系分析(2)
2016-09-30 01:02
导读：2．缺乏相应的地位激励。在企业内部，中国技术工人的提升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯治理制度，缺乏对技术
2．缺乏相应的地位激励。在企业内部，中国技术工人的提升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上，是一种官本位的职业生涯治理制度，缺乏对技术工人职业生涯的激励强化，也不利于进步职工参加岗位技能培训的积极性。
3．缺乏相应的培训和学习激励。培训是对员工最好的福利，是一种较为有效的长效激励机制。但是由于人才活动性日益加强，很多企业担心职工经过培训学习以后跳槽，造成企业的损失而形成正外部性，从而使得企业的本钱、收益不对称，因此企业缺乏对职工进行培训的动力。可以说，中国目前大多数企业对技术工人的培训激励不足。据统计，2003年企业职工教育经费投进占职工工资总额的1．4％，未达到国家规定1．5％的比例。与此同时，有些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。应该说，这种轻培训的做法是造成中国技术工人特别青年技术工人短缺的主要原因。
三、设计技能人才激励机制
缺乏科学的激励机制是导致中国技工短缺的最主要原因之—，而有效的激励机制不仅能够激励技工努力工作，还促使投资主体加大对技能的投资力度，从而不断增加技术工人的供给，最后达到劳动力市场供求结构相对均衡的状态。因此，如何设计针对技能人才的激励机制，成为解决技术工人短缺的主要手段。
1．产权激励。技能人才是经过投资(教育，边干边学)而形成的具备精湛的专业技艺、较强的学习能力和一定创新和组织能力的人才，是人力资本的一种类型：技能型人力资本。其在实际工作岗位中一般被称为技术工人或半技术工人。作为人力资本的一种类型，技能型人力资本具有一般人力资本所具备的特征：人力资本的专有性、人力资本内在的可控性、人力资本外在的难测性、人力资本的协作性。正由于人力资本具有以上的特别属性，决定了劳务契约的不完备性。如何根据人力资本的特殊属性和企业制度演进的要求设计—个有效的制度，以确保人力资本充分发挥作用，并终极填补劳务契约的“漏洞”，使剩余控制权与剩余索取权尽可能地相
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企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场契约，两者共同决定企业未来的收进，因此应一样分享对企业经营利润的索取权。在物质资本占主导地位的产业化时代，决定企业生存与发展的主导因素是企业拥有的物质资本。在现代市场经济条件下，尤其是在知识经济时代，高科技产业的发展和风险投资使得物质资本与人力资本的地位发生了重大变化——物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升。企业要素所有者地位的变化决定了在知识经济时代企业不再仅仅属于股东，而是属于企业的“相关利益主体”。在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进行分配时，就须对人力资本的报酬从产权角度给予考虑，人力资本的特征决定了必须对其进行治理，如监视和激励，否则人力资本就不会充分发挥作用。从理论上讲，监视可以减少劳动者偷懒的可能性，但这必须以劳动者的行为可以观察为条件。比如在劳动者从事体力劳动时，监视可以发挥巨大的作用；而劳动者从事脑力劳动，监视则变成虚设的治理手段。监视者无法观测到劳动者大脑的思维、决策过程，再加上信息不对称，更使监视者处在一个尴尬无力的境地，在知识经济条件下激励将逐渐变成一种主要的治理模式。从获得剩余索取权的角度考虑，有效激励人力资本能够实现生产要素的最优组合和有效利用，进步资源配置的效率。
2．工资薪金激励。一些地方政府和企业已经熟悉到技能人才对企业发展和地区经济发展的重要性，在工资制度的设计上对技能人才具有一定的激励作用。但是，从全社会来讲，还没有形成对技能人才的工资激励机制。根据劳动力市场状况确定的技能人才工资标准，能够引导投资主体的投资，增加技能人才供给，缓解技术工人短缺题目。目前，针对技能人才的工资激励机制，可以制定年薪制、结构工资制(基本工资 岗位工资 年资工资 绩效工资 住房补贴)等。对于结构工资而言，要特加突出岗位工资，增加在工资构成中的比重。
