浅谈企业自主创新与收进分配激励机制(3)
2016-10-30 01:06
导读：构建企业自主创新收进分配激励机制，就是要通过建立科学公道的企业自主创新收益的内部分配制度，促使企业在价值取向上追求创新利润，从而最大限度
构建企业自主创新收进分配激励机制，就是要通过建立科学公道的企业自主创新收益的内部分配制度，促使企业在价值取向上追求创新利润，从而最大限度地推动企业自主创新活动的开展，最大限度地调动创新者的积极性及创造性。
（一）企业自主创新收益分配激励机制建立的条件条件
企业收进分配激励是一种利益激励机制，是企业利益激励系统的重要组成部分。企业自主创新的收益分配激励的条件条件是，企业必须成为自主创新收益的分配主体，这是企业自主创新内在动力发挥作用的基础，也是企业成为创新投进主体和研究开发主体之后的必然要求。企业自主创新主体收进分配激励气力的发挥取决于企业利益结构的安排。当企业的利益结构安排能够刺激其利益主体进行创新活动，取得创新成果时，就会构成对创新利益主体的强大动力。企业的利益结构受制于企业的产权制度安排。企业的产权结构、利益结构的制度安排又制约着企业自主创新收益的分配方式。在那些产权关系明晰，并形成多元产权主体，以及法人治理结构比较完善的公司制企业里，才有可能建立有效的、具有长期激励作用的收进分配制度，才有可能通过员工持股、技术进股、股票期权等分配方式，对参与创新的经营治理者和科技骨干进行长期有效的激励。
（二）建立收进分配激励机制的基本要求
建立激励机制的实质是要求治理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求治理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序、有效的治理。因此，建立企业自主创新收进分配激励机制必须达到以下基本要求：第一，建立收进分配激励机制的出发点是激励创新者，满足其个人的需要。
心理学家研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，也就是说人们的行动是由其上风需要所支配、决定的。因此，建立激励机制首先就是要考虑人的需求，特别是员工的上风需要。第二，建立收进分配激励机制的核心是建立科学公道的企业薪酬制度。企业薪酬制度是牵引和规范员工行为，以求达到企业发展的总目标的最佳连接点。这种牵引和规范作用的发挥取决于创新高绩效者是否能够获得他所期看的收进分配结果。第三，留意收进分配的公平。保证使人们能觉察在组织中存在公平，或结果的分配是与投进成比例的，治理者就能促进高水平的激励。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） （三）建立基于创新者特点的收进分配激励机制
建立与企业现状相适应并能推动企业自主创新活动发展的收进分配机制，就必须要考虑到不同层次的创新者的特点，要体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，同时也要体现创新与非创新之间、高水平创新与一般创新之间收进的差别，积极鼓励员工的创新活动，最大限度地调动员工自主创新的积极性。
1要建立起以岗位工资为主的企业基本工资制度
作为传统的收进分配基本形式，基本工资在出发点水平上最有竞争性，但在这以后，竞争性就不那么强了。根据这一特点，结合建立现代企业工资收进分配制度的要求并根据人力资源治理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的各种形式的基本工资制度，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。以岗位工资为主的企业基本工资制度的主要特点是对岗不对人。岗位工资制是按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；岗位工资制调度的弹性不大。但假如出现员工因以为岗位工资是他们理所当然得到的，以为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此，在建立以岗位工资为主的基本工资制度时应该做到：一是岗位设置要科学，并进行定员定额和测评。二是要参照劳动力市场工资指导价位，公道确定岗位工资标准和工资差距。三是按各类职员对公司经营发展的作用、创新贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点。对于具有创新能力的关键性治理岗位、技术岗位和高素质短缺人才岗位要进步他们工资水平，使其具有外部竞争力。四是岗位工资标准要与企业经济效益相联系，在工资结构中应适当增加浮动的比重，使工资更能随着职工和企业的创新劳动、创新成果上下浮动；职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。五是企业内部实行竞争上岗，职员能上能下，岗变薪变。
