领导模式的差异研究及适用条件(2)
2016-10-31 01:00
导读：变革型领导行为是一种夸大核心价值，通过沟通建立领导者和被领导者之间的信任感，将事业的发展看作是双方共同的责任，并激励员工实现目标的过程。
变革型领导行为是一种夸大核心价值，通过沟通建立领导者和被领导者之间的信任感，将事业的发展看作是双方共同的责任，并激励员工实现目标的过程。其主要特征是：超越了交换的诱因，通过对员工的开发，鼓励员工为群体的目标及发展远景超越自我的利益，实现预期的绩效目标；集中关注较为长期的目标，夸大以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。
两者适用条件的一般比较：变革型领导适合干革新、风险承担和开放性较高的组织，而交换型领导适合于结构稳定和具有连贯性的组织；而变革型领导则重在内在的“变”，交换型领导重在形式的“换”；变革型领导夸大如何变革、如何创新以及如何铸造一种新的时代精神，用“高级需要”调动下属的积极性，而交换型领导往往用“低级需要”来满足下属。
柔性领导和愿景领导的差异
在知识经济条件下，现代领导呈现出柔性化的发展趋势：
领导强制权力的弱化。从领导权的结构要素上更加注重权限；从领导的本质上更加夸大服务；从领导者的权力运作上更加推崇集体领导；支撑的权力资源趋于同等化。
领导活动主客体及其关系属性的模糊化。现代领导观念提倡“平民化”；现代领导者既要像导师又要像设计师；现代领导者既当“学生”又当“教师”。领导者与被领导者的关系夸大互动。
现代领导方式的柔性化。注重非权力影响力，留意沟通、协调、激励，注重个性化指导。柔性领导理论以为，领导活动是领导者与被领导者在思想与动机上的互动过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的，而不是主要由领导者推动的。因此，现代领导者要善于通过沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的服从和认同，实现以同等、理解、尊重为基础的心灵感召和互动。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 愿景型领导是在西方领导理论和战略治理理论的基础上发展而产生的。上世纪80年代，学术界和实践界把战略与领导相结合产生“愿景型领导”概念。一方面，传统的组织行为文献中，领导理论关注个人与工作小组间的关系，大量研究集中于中层或基层领导，而很少关注战略性领导和愿景型领导。同时战略治理研究中也忽视了企业家及其高层治理团队在战略形成、实施和控制过程中的作用。
与柔性领导理论相比，愿景型领导更具有开放性和战略性：愿景型领导理论是出现最晚的、却能触及几乎所有在此之前的领导要素的理论，既包含特质内容、行为内容和权变内容，又能将交换型与变革型、有效领导等理论的主要成分反映出来。此外，愿景型领导理论在关注未来方面，又将它与当前主流治理学领域里的创新治理、变革治理、战略治理等内容贯串起来。可以说这一理论的研究成果本身，将对组织行为学的广泛领域提供有效的知识注进。
发展趋势：以价值观为本领导模式
在当今知识经济环境下，企业边界变得不确定，员工的知识水平增加，员工的活动空间和自由度增加，难以完全靠制度来治理员工。因此这时候企业的领导者应该从领导“思想”出发，通过影响、引导、建立和推广“价值观”，使追随者接受企业的价值观，在共同价值观的基础上与领导者一起确立目标，并朝着这一目标往奋斗。
以沃顿商学院豪斯(House)教授为代表的学者对上世纪70年代以后的领导学理论和实验进行了高度的综合，于90年代初提出了“以价值为本的领导”模式（见表1），这一理论以为：价值导向的动机作用比实际导向动机更强烈、更广泛、更持久，以价值为本的领导能够导致下属对领导者提出的组织愿景的强烈认同，由此可以产生高的组织凝聚力，激发出团队完成组织愿景的动机，以及跟随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲等。
