宽带薪酬应用研究述评(2)
2017-01-11 01:00
导读：4． 直线治理职员的影响力度。等级制薪酬模式中，加薪主要通过提升来实现，而提升比较复杂，由于这涉及到多个部分的工作，直线治理职员即使知道哪
4． 直线治理职员的影响力度。等级制薪酬模式中，加薪主要通过提升来实现，而提升比较复杂，由于这涉及到多个部分的工作，直线治理职员即使知道哪些下属员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。而在宽带薪酬模式中，由于员工绩效考核多是基于团队而不是个人，这就需要该团队的领导对薪酬治理负有更多的责任，尤其是直接上司，对有稳定的突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。
5． 企业的发展阶段。在企业发展的初期，企业的岗位体系还没有形成，薪酬水平很难依据岗位来界定，这时采用宽带薪酬模式，激励效果比较明显。而当企业发展到比较成熟的阶段时，岗位体系已经形成，企业的治理制度明确，员工的工作内容趋于稳定，此时，不能莽撞地打破以岗定薪的等级制薪酬模式、盲目地减少薪酬级别，在条件成熟的情况下，最好两种薪酬模式配合使用。需要留意，夸大个人能力的宽带薪酬模式与夸大岗位的等级制薪酬模式并非相互矛盾、相互排斥，而是相互补充。
二、 宽带薪酬的应用原则
1． 内部公平原则。宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础，因此其公平性主要体现在两个方面：一是程序的公平，员工希看绩效评估的标准明确化、过程透明化，可以得到参与评估的机会并对不公道的决策提出申诉；二是结果的公平，体现为员工所获薪酬的尽对数目的比较。
2． 战略匹配原则。薪酬制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战略目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源治理系统，终极决定采用什么样的薪酬治理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬模式的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 3． 文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不夸大资历，承认员工个人之间的差异，体现了企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。
4． 全面激励原则。薪酬不是万能的，有人曾说过：“加薪就像抗生素，会产生副作用。”宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系题目，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其它激励手段，例如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣治理工作等。只有这样，才能产生真正的激励效果。
三、 宽带薪酬的设计流程
宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同（见图1），只是各个具体步骤有自身的特点，因此在实际应用过程中要格外留意。
1． 理解企业战略。企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首要考虑企业自身战略，这点非常重要。
2． 整合岗位评估。岗位评估是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质迥异的多种岗位，因此，企业应该着手开发符合实在际的岗位评价量表。实践中，这主要得益于SPSS（Statistics Package for Social Science）软件对众多岗位的聚类分析；当然，还要由治理层依据岗位之间的差异性、趋同性和联系性审核SPSS软件所得结果，并进行相应调整，终极确定岗位分类、分级的方案，这点非常必要。
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图1宽带薪酬的设计流程
3． 完善薪酬调查。企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以进步企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其它企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。
