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经理人薪酬差距设计的战略依靠性分析

2017-01-27 01:02 内容摘要：本文基于多元化战略经济效应来源的逻辑差异探讨了企业如何设计战略经营单位（SBU）经理人间的薪酬差距，研究结果表明，相关多元化企业应以“公平和协作”为导向缩小SBU经理人薪酬差距，而无关多元化企业应该以“竞争和效率”为导向扩大SBU经理人薪酬差距。
　　关键词：战略经营单位（SBU） 经理人薪酬差距 战略依靠性
　　
　　组建战略经营单位（Strategic Business Unit，SBU）是目前国内外众多大型多元化企业采用的组织治理形式，而薪酬差距设计作为影响SBU经理人行为倾向的重要内部控制机制，如何利用薪酬差距解决多元化战略实施过程中经理之间面临的“竞争”与“协作”题目将具有重要意义。
　　
　　薪酬差距设计相关理论概述
　　
　　目前有关薪酬差距设计的理论主要集中在两个导向上，一是以“公平和协作”为导向的行为理论；一是以“竞争和效率”为导向的锦标赛理论。
　　以“公平和协作”导向为基础的行为理论包括相对剥削理论、组织政治学和分配偏好理论等，该理论以为较小的薪酬差距能够有效地促进协作、增加成员公平感，而且能够减少攻击其他成员或损害薪酬制定者权威的可能性。相对剥削理论以为个人会将自己所获薪酬与组织内其它成员进行对比，假如他们感觉到没有得到应得的，就会感觉到被剥削了，这会引发他们诸如旷工、偷懒等破坏性回应。组织政治学理论以为薪酬差距将极大影响治理者的选择：总体努力程度选择（选择1）；总体努力在利己和合作两个极端之间的分配选择（选择2）；政治行为选择（选择3）。尽管大的薪酬差距能够增加下属的整体努力程度（选择1），但是他们是通过减少合作努力、增加利己努力来实现的（选择2），同时还会增加从事政治阴谋的可能性（选择3）。分配偏好理论以为薪酬决策不是在真空状态下做出的，这一决策体现了决策制定者与接受者之间的互惠关系。研究结果表明，即使个人绩效间存在较大差别，在某些情况下薪酬分布仍然趋向于均匀化，这些情况包括：维护社会***；难以评价个人的边际贡献；团队成员间的竞争可能破坏相互依靠的工作努力，这些情况在需要诸多协调工作的企业中很常见。
　　与行为理论观点相悖的是锦标赛理论，该理论以为当监视是可靠而且是经济的，企业可以根据代理人的边际产出向其支付报酬，从而获得最佳的激励效果，提升的选择将变得非常简单直接，由于委托人可以有效地对比竞争者的边际贡献。但当委托人监视代理人的本钱非常高的时候，为了有效激励代理职员努力工作，企业应该按照代理人边际产出的顺序，而非具体的边际产出效率来确定薪酬，并且应扩大相邻边际产出效率的薪酬差距，这是由于边际产出的排序要比边际产出的具体数值衡量起来更为简单，因此可以降低监控本钱。这样，较大的薪酬差距就能够有效地激励高管为了获得更高报酬而努力工作，从而降低了自己的偷懒动机，而且通过努力工作成功提升的代理人会有更大的动机努力工作，而不是停留在现有的荣誉上（Lazear和Rosen，1981）。由此可见，锦标赛理论主张应以“竞争和效率”为导向，激励高管职员之间通过相互竞争而推动整个组织绩效的进步。
　　
　　内部控制机制的选择
　　
　　钱德勒1962年提出的“结构追随战略”表明了公司战略在企业决策与行为中的纲领性地位，也意味着企业内部治理方式与控制机制必须依据战略需要进行选择，即“内部控制机制选择具有战略依靠性”。本文以为这种“战略依靠性”的根源在于不同多元化战略经济效应来源的逻辑差异，终极导致企业选择不同的内部控制机制和工具。
　　（一）多元化企业经济效应来源逻辑差异
　　一般来讲，企业多元化战略类型主要包括相关多元化战略与无关多元化战略，两种战略差异的本质在于获取经济效应的逻辑基础不同。相关多元化企业可以通过资源共享或转移获得“范围经济”效应与“协同效应”，并终极帮助企业获得低本钱或差异化竞争上风。诸多研究表明，相关多元化企业内部各SBU之间可以通过核心研发技术、生产或采购销售渠道等资源的共享或转移来获取战略经济效应（Hill和Hoskisson等，1992）。