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“以人为本”的中小企业柔性治理摸索(3)

2017-03-23 01:03
　　
　　三、基于柔性治理的中小企业“人本”文化建设
　　
　　(一)柔性治理和企业文化的概念。彼得·德鲁克曾经指出：治理是以文化为基础的。任何一个企业无论规模大小，其的存在和发展都是根植在特定的文化基础之上。所谓企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种共同的价值观和行为方式，是企业成员为人和做事的一种特定思维方式以及行为表现。可以以为，企业文化的发展高度决定了企业的治理进步程度。柔性治理是依据特定的企业文化而被提出的一种现代治理方式，它的应用是建立在“以人为本”的企业文化基础之上的。所以，构建“以人为本”的企业文化，实施企业柔性治理，是中小企业应对现代生产和治理方式变革所带来挑战的必由之路。
　　(二)“以人为本”的中小企业文化建设。中小企业相比大型企业而言的存在与发展时间较短，职员少、组织结构简单，部分企业的“家长”式治理水平与现代社会生产发展的要求相差甚远。但这些并不能说中小企业在企业文化建设方面就碌碌无为，而是应从大处着眼、小处进手，循序渐进，有的放矢。笔者以为，从“以人为本”的科学发展观出发，构建中小企业文化可以从以下几方面着手：
　　第一，要让企业文化体现人本思想，先要让老板有正确的价值理念。每个企业无论规模大小，在它的成长和发展过程中必有其独特的文化雏形。尤其对于中小企业来说，企业文化雏形可能刚开始是来自企业家个人的价值观和行为方式，它被有意识或无意识对企业员工进行灌输而融进企业治理行为中，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观。因此，要构建“以人为本”的企业文化，中小企业的经营者本人首先要有正确的价值观导向：(1)将企业的血缘、情缘文化理念转变为现代企业的业缘、事缘理念，构建企业文化。企业应该是人们缘于事业的结合，而非血缘、情缘关系的结合。(2)将凭经验、凭勇气、凭关系的文化理念转变为现代企业重实际、重科学、重人才的文化理念。(3)把“唯利是图”的短视的文化理念转变为重质量、重顾客、重服务的文化理念，构建“诚信为本”的企业文化。
　　第二，要让企业文化体现人本思想，先要让员工有工作安全感。一般来看，中小企业与员工的劳动关系处理得相对不规范，员工应享受的社会劳动保障没有足够“到位”。因此，中小企业必须把员工的劳动合同和社会保险这“两个利益机制”建立健全，使员工对你的企业在一定程度上形成安全感；此外，企业领导者必须将他对企业未来的发展思路和员工进行充分沟通，也就是我们通常说的构筑共同愿景且让他们感觉也是企业当中的一份子，这种激励是用金钱不能够替换的，而这个时候有效沟通比大型企业更重要。企业在创业时期往往有很多不确定因素左右企业发展，假如老板能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，并为有效，员工也就能够很快明白老板的思路，没有太多形式上的条条框框，很轻易引起员工的共叫。
　　第三，要让所有员工认同企业人本文化，先让他成为企业主人。个人或少数人占有大部分的企业收益，是中小企业劳资矛盾的根本来源。因此，企业应制定出与所有员工共同分享企业利益的薪酬、利润共享计划，对劳动者实施按值付酬。此外，中小企业可以有意识地逐渐稀释过份集中的产权，让企业员工成为企业的老板，劳资双方都置身于同一个经济利益共同体，不仅可以使所有成员追求同样的企业发展目标，认同同样的企业文化，自然也就缓解或瓦解了劳资矛盾。
　　最后，构建“以人为本”的企业文化，最核心的是创立富有人性价值和思想感召力的经营理念。企业文化建设让企业所有员工自觉地往追求同一个发展目标，认同同一个价值理想，遵循同一个基本原则和行为规范，并为之不懈地奋斗。企业文化建设的强大气力，可以使企业所有成员几乎变成同一个人。
　　企业文化建设，一般要经过几个阶段：首先是自发形成阶段；其次是塑造阶段、培育阶段、巩固阶段和创新阶段；最后又回到培育和巩固阶段。自发形成阶段一般时间较长，由于这段时间一般是企业的创业时期，假如企业一开始就***远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。