中国民营企业薪酬治理的优化策略探讨(2)
2017-05-17 01:04
导读：随着中国加进WTO，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将加剧企业人才的竞争。我国的民营企业要发展壮大，要在竞争中占上风，必然要加
随着中国加进WTO，经济全球化将越来越深刻的影响着我国的企业，这必将加剧企业人才的竞争。我国的民营企业要发展壮大，要在竞争中占上风，必然要加强对人才的争夺，想方想法吸引人才、留住人才。因此，我国的民营企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬治理理念和方法。但是，我国的民营企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后的发展过程中的错误熟悉等原因使得企业在薪酬治理中存在很多题目和不足，这直接影响着企业的发展壮大。随着企业规模的扩大，这一矛盾进一步加深，改革薪酬治理势在必行。只有薪酬体制切合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期看值，才能更好的吸引人才、留住人才，民营企业才能长青长兴。二、国内外薪酬治理发展阶段及理论研究
在西方，企业的薪酬治理经历了从传统薪酬治理向现代薪酬治理的转变。
（一）传统薪酬治理的发展
传统薪酬治理关注一般员工的工作效率，支付工资是为了降低员工“偷懒”程度。大致分为三个阶段：
p 1、早期工厂制阶段：在此阶段工厂薪酬的支付沿用家族制简单的计件付酬方法。[1]为了充分发挥工资的激励作用，少数治理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。比如，林肯公司主席J·F·林肯实行了该计划，根据员工的工资水平和绩效增长情况向员工发放相当于利润很大比例的奖励。[1]应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已意识到薪酬在治理中的地位和作用。
2、科学治理阶段：围绕工作标准和本钱节约展开的薪酬政策
在科学治理时代，“以高工资进步生产力”降低产品单位本钱的思想得到了发展。当时观点以为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的本钱生产更多的产品，由于他们能分享盈利。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） 弗雷德里克·W·泰罗（Frederick w·Taylor）不赞同当时正在实行的利润分享计划，以为利润分享计划不能促进个人抱负的实现。由于不管人们作出的贡献大小，所有的人都参与分享利润。他以为生产产出的最大化依靠创建报酬体系（如计件工资，计效工资），从而使经济收进（外在报酬）随着产出水平不同而有所差异。产出水平越高，个人收进越多。他针对工人“偷懒”提出了差别计件工资制。[2]
在此基础上，集体收益分享计划弥补了泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。它由米切尔·费恩发展而来，奖金根据工作小组的整体产出分发，是建立在工人团体队总体生产率基础上的。[3]
与此同时，利润分享计划也得到了修正和改善。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划，他制定了一个工会--治理当局合作进步生产率的计划，该计划在工人节约劳动本钱时给予奖励。[4]
这时期完成从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥饿的工人就是最好的工作”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力；正是由于得到最好报酬的劳动力往操纵机器，才保证了相对于资本投进的最多的产品。”（阿特金森）的观点是所取代。当时流行的观点是：假如雇主支付低工资，产量就会下降；但是，假如工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会进步。为了证实这结论，舍恩霍夫对各国情况进行比较后发现支付工资最高的国家其本钱最低（J·舍恩霍夫，1893）。[1]
3．行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。
一些企业为满足个体心理需求进行了不同尝试。詹姆斯.F.林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他以为，对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德还在消失，为了恰当解决这个题目，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 怀延.威廉斯最先提出工资权益理论。他以为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的尽对工资，而在于他所得到的相对工资。
