中国民营企业薪酬治理的优化策略探讨(3)
2017-05-17 01:04
导读：到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。[2] p从整
到20世纪60年代，埃利奥特.雅克（1961）与约翰.斯泰西.亚当斯等人（1963）的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。[2]
p从整个过程看，传统薪酬治理中，薪酬考虑因素往往***度，“证据表明，工资刺激的效力是如此依靠于他与其他因素的关系，以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果”（勒特利斯.贝格尔和迪克森，1939）。
（二）．现代薪酬治理的新发展
传统薪酬治理关注的是一般员工的工作效率，支持薪酬是为了降低员工“偷懒”程度。而这段时期薪酬治理夸大员工主动性、协作性的发挥，一般以为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的治理流程（Thomas D.Wilson,1999）[3]
1. 宽带薪酬制度
这种体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致的分类，每类报酬相同，使同一水平工资的职员种别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度很大，激励作用加强，一些学者以为这种模式突破行政职务与薪酬联系，有利于职业发展治理改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成提升机会减少的客观现实。中国薪酬治理专家曾湘泉教授指出：“从国际趋势看来，薪酬治理的趋势是宽带化设计。”[4]
2. 以技能和业绩为基础的薪酬体系
20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒（Lawler·E,1991）指出，传统的报酬体系（如计时工资）倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之间变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下（这是人力资源治理所倡导的发展），技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。[1]这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。
内容来自www.nseac.com
3. 泛化的薪酬政策
约翰·E·特鲁普曼（John E.Tropman，1990）提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、提升机会、心理收进、生活质量和个人因素同一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现公道平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。[2]
总而言之，西方薪酬治理经历了从刚性到柔性的转变，从以“雇主为中心”转移到以“雇员为中心”，越来越重视人的多样化需要，越来越具有人本色彩。
在中国，由于产业化起步较晚，对薪酬治理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业治理出现的新题目，很多学者也在引进国外薪酬治理方法，以期改变原来单一的治理模式。在这一过程中，应理论与实际相结合。我国企业所使用的一些薪酬政策，在西方也尝试得如火如荼，比如工人技能等级工资制，属一种以“投进”为基础的薪酬模式，更符合知识经济对新技术、新技能的要求。“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”。在西方泛化治理阶段，我国却在实行“福利社会化”。此外，我国的人本治理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。三、本文的创新之处和研究方法
本文采取提出题目——分析题目——解决题目的结构框架。针对民营企业薪酬治理中存在的题目，在前人研究的基础上加以回纳总结，补充其不足，并分析其深层次的原因，提出可操纵的优化策略，并结合实例来说明成功的薪酬治理给我国民营企业带来的成效。
人力资源作为企业核心竞争力的关键和竞争上风的源泉，由人力资源治理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层职业经理人和关键部分的关键人才的流失导致企业发展机会的丧失。对我国民营企业来说，在已经加进WTO后，面临日趋激烈的全球化竞争形式，这一点更加突出。民企之痛，莫大于人才。如何获得人才、留住人才、用好人才是民企的困难，其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬治理。
