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中国民营企业薪酬治理的优化策略探讨

2017-05-17 01:04 【摘要】p随着社会主义市场经济体制的确立，中国的民营经济从法律上正当与不正当的灰色地带走向了正当，并且受到法律的保护和鼓励，成为经济社会发展的重要气力。民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，本文就我国民营企业在薪酬治理的方面存在的普遍性题目，提出可操纵性的优化策略。
【关键词】民营企业 薪酬 题目 优化策略【Abstract】 As the socialist market economy system really stands, the private economy of China has legally moved towards legally illegally, And receive the protection and encouragement of the law, become the important strength of socio-economic development. The enterprise run by the local people possesses the characteristics of special one in the numerous economic sectors of our country, This text is on the question of universality that the enterprise of our national camp exists in management of the salary, Put forward the effectiveness optimization tactics
【Key words】The enterprise run by the local people The question of the salary optimizes the tactics
【文献综述】
背景分析在中国的经济发展中，民营企业扮演着越来越重要的角色。据国家工商总局发布的统计报告，截至2001年末，我国私营企业总数就达202.85万户，从业职员2713.86万人，注册资本18212亿元。而根据专家分析，我国目前非公有制企业的实际从业职员已有上亿人。各种数据表明，中国的民营经济成为经济社会发展的重要气力。自1970年代末中国的私营经济重新获得承认以来，私营领域已被证实是经济发展和社会变革的推动力。在浙江这样市场经济起步较早的省份，产业经济的竞争领域里，非国有经济的比重已从1978年的38.7%上升到了目前的95%以上，即便像上海这样昔日的国有产业基地，如今民营企业也如黄浦江般涌动。今年上半年以来，上海市新增的私营企业就达到了3万多户，相当于均匀天天“诞生”170多家。目前私营企业已占上海市各类企业总数的53%，注册资本超过300亿元。[1]中国民营企业快速增长，给国民经济发展带来新的活力，促进了经济的发展，提供了就业。占有关专家猜测，从我国经济发展趋势以及世界发展潮流来看，民营经济将成为21世纪中国经济的主流。随着市场经济体制的完善，民营企业同等参与市场竞争的机制也日渐完善。但是，由于各种历史原因导致的企业先天不足和在其发展中的各种原因，使得一批又一批的民营企业“昙花一现，行动维艰。”

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随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争上风。我国的民营企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是民营企业在初创时就由于受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身规律的要求，而在其发展中又由于低水平的治理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大潜能。如何吸引人才、留住人才是民企确当务之急。
文 献 综 述一、本文的目的及现实意义
21世纪是布满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争上风的源泉。如何获得人才、用好人才成为企业界的困难。其中最为复杂和困难的就是企业如何作好人的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬治理。一个企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是企业治理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。