论职业经理人的引进与家族企业的可持续发展(2)
2017-05-23 01:22
导读：3 中国迫切需要职业经理人 3.1 中国家族企业中职业经理人的现状 目前，大多数家族企业都碰到这样一个艰难的选择：企业发展要突破家族制，但要让渡并
3 中国迫切需要职业经理人
3.1 中国家族企业中职业经理人的现状
目前，大多数家族企业都碰到这样一个艰难的选择：企业发展要突破家族制，但要让渡并与他人分享所有权和经营权又面临很大的风险。根据储小平、罗头军2001年的调查，相当多的私营家族企业的财务资本较充裕，负债水平极低，机器设备也很先进，但经营发展却碰到极大的困难，其重要原因是老板难以聘用到既有能力又对企业忠诚的治理人才。一方面，社会上各种专业和治理人才过剩，但私营家族企业老板们对他们心存疑虑，即使聘用他们，也多少带有一定的防范心理；另一方面，职业经理人队伍本身尚未成熟，还存在很多缺陷。有的私营家族企业大胆聘用外人，使企业治理效率大大进步，但这种合作成功的较少，现实中，“外人”经理职业道德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒或扭曲信息、中饱私囊、排挤老板、另立山头、带走原企业客户和机密等例子倒是很多。
家族企业在家族式治理向专业化治理的演变中的“增长的痛苦”，企业内的委托一代理链条技不长，企业的规模扩展和竞争力进步受到抑制，这对中国经济增长、进步产业国际竞争力等都会产生严重的负面影响。
3.2 为什么会出现这种现状？
（1）家族企业传统的亲情文化、家文化排斥人才的加盟。
我国百万民营企业大多数实行的是“家族制”模式的治理。家族制企业的经营治理运作体系一般是通过血缘纽带维系，内部治理具有浓厚的家族式色彩，也就是以老板为核心、太太管财务、兄弟（子女）做副总、家族直系支属担任生产、采购、销售等关键环节的主要职位，这样就形成了企业姻亲模式，老板成了企业尽对的“大家长”。
（科教作文网http://zw.ΝsΕac.cOM编辑） 基于家族关系建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工产生不信任感。一些家族企业裙带关系严重，企业的老板任人唯亲。在这里，往往是家族逻辑超越了利益至上的贸易原则，外人无论多么有能力，多么努力工作，也难以得到家族的真正认同；外人不管表现得如何忠心耿耿，也会感觉到老板处处设防。家族内外有别的伦理关系甚至造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗。家族以外的治理职员、技术职员在家族企业中往往遭到排斥，不受重用，甚至被歧视。
另外， 长期的家长制治理，使得家族企业的老板变得自负，总觉得自己是最能干的，把过往的辉煌当成今后成功的资本。企业老板倾向独裁、独裁作风严重，实行家长式的治理，不能放权，一人独大，唯诺是从人得到重用，而有独立见解富于创新意识的人才被视为是“不听话”， 压抑了人才的活力。使一些优秀人才，特别是中层治理职员感到没有适合自己发展的空间，只有一走了之。正是亲情文化、家文化，排斥了社会上更优秀的人才的加盟。
（2）传统的家族企业的经营理念和价值观难以留住人才。
传统的家族企业的经营理念是追逐利润，满足所有者的物欲追求是他们的主要目标。以物质利益为导向，以金钱来评价个人成功、个人价值和个人地位，是他们的价值观和行为准则。企业老板的治理思想停留在“经济人”的人性假设的水平，治理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于进步生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣关系，干好了给你钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，
劳动合同只体现业主的单方利益，员工只是被动地完成任务，很少能发挥主动性和创造性。在这种企业里老板或治理者可以随意解聘员工，员工朝不保夕，人人自危，很难有长期工作的思想预备。 （3）激励机制单一，不能满足人才的需要。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） 目前，传统的家族企业并不全面了解人才
就业的动机与需求，尚未深刻熟悉激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，外来人才只能享有劳动收进，即工资，不能参与增量分配，个人收进没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。在经济报酬之外，企业老板很少甚至不考虑满足外来人才的精神需要，使他们缺乏“成就感”， 很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感。
