论职业经理人的引进与家族企业的可持续发展(3)
2017-05-23 01:22
导读：另外，家族化治理的企业，由于其内部特殊的人际关系格式，使得圈内人与圈外人划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对企业缺少安全感、回
另外，家族化治理的企业，由于其内部特殊的人际关系格式，使得圈内人与圈外人划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对企业缺少安全感、回属感，因此对较高层次尊重的需要、自我实现的需要也难以在工作中得到满足。外来人才在这样的文化环境下，自然不会考虑企业的未来与发展，终极离开是他们的终极选择。
（4）考评机制有题目，人才来了也会走。
员工的待遇赏罚离不开考评，员工的选拔和淘汰更要以考评结果作为依据，然而传统的家族企业的考评机制存在题目：考评制度不明确，不客观，企业老板往往凭个人印象评估员工，考评工作不公正，“内外有别”。家族成员得到更多的信任，“自家人”较少受到规范化治理和制度的约束。企业老板对自己重用的家族成员，尤其是对子女的弱点视而不见。非家族职员在一位能力平庸的人手下工作时，经常处于不情愿的境地，情绪压抑，工作没有积极性。
（5）人力资源开发的片面性，导致人才流失。
人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养和进步，以及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现个人价值。在传统的家族企业中，企业老板总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及贸易经验熏陶，对于家族外的员工，则很少有教育
培训投进，担心人才培训后流失，同时员工一般被固定在一个工作岗位上，很难有机会在不同的岗位上变换，也难有机会从低到高逐级提升。家族外的员工仅仅被当作生产工具使用，使人才感到自己被榨取剩余价值，导致员工流失。
3.3 如何改善现状，发展、壮大家族企业中职业经理人的队伍
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） （1）建设有自身特色的企业文化。
人都是在一定的文化环境与背景中成长起来并生活的，文化对一个人的思维逻辑与行为倾向有巨大的支配力。实践表明，优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，它是全体员工认同的共同价值观，优秀的企业文化在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。
一个家族企业要持续发展，要想成为全国性乃至全球企业，必须有优秀的企业文化和企业的价值观。要有企业的愿景，这个愿景必须是真正激发员工创造力的和工作热情的愿景，能够给员工带来使命感和自豪感。
家族制企业必须结合自身实际情况，研究企业文化的课题：如治理理念、激励理念、价值评价与价值分配的理念、营销理念。形成有特色的企业文化，并使企业文化在人力资源开发中发挥更广泛的作用，用文化的认同气力把家族外的成员凝聚在企业内部，创造出一个团结奋进的企业整体。
通过企业文化建设，营造一种尊重关心员工、体察员工需求，发挥员工才能的人性化的企业文化氛围，在员工和企业之间建立起一种互动依靠的关系，使员工产生一种本能的回属，并使其进一步转化为一种积极的工作动力。好的企业文化，必然造就一个好的吸纳人才的机制。
（2）企业要树立一种正确的经营理念。
现代企业应当了解他所面对的经理人是知识经济时代创造财富的宝朱紫力资源，更在一定程度上升到了人力资本的位置上，是与企业的资本所有者在地位对等的治理所有者，只不过你出资金，他出智力罢了，因而善对职业经理人的智力资本、摆正与经理人的同等关系完全是时代的必然。用远景和文化把经理人融进企业。企业不仅是股东的企业，更是员工的企业、社会的企业。企业要壮大，要始终有这种意识——社会化是企业走向长寿的必然。企业赋与经理人与企业利益均等的权利与义务，经理人才能真正融进企业，企业才可能和经理人具有协调一致的价值观。企业吸引经理人最重要的一个条件就是足够的、适合的发展空间，是在乎企业对于自身发展前途的长远规划和具体表现的企业文化上。用授权使经理人真正参与企业，给与经理人一个发挥才华的舞台，使其经常连续的产生自豪感与成就感。充分体现经理人的自我价值和在企业中的位置，真正尊重他们，使之实现自我，使经理人亲身感受到成长的快乐，企业是经理人生存发展最直接的环境，企业经营理念，将会影响经理人的发展与成长。
