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高新技术企业研发职员的股票期权激励

2017-08-04 06:55 [摘 要]高新技术企业研发职员的激励有其特殊性，分析股票期权激励的机制、原理和作用，发现通过股票期权可以对研发职员进行良好的激励。　　[关键词] 高新技术企业 研发职员 激励 股票期权
　　
　　在知识经济社会里，高新技术企业在推动经济和社会发展中起着越来越重要的作用，各国政府对其发展也高度关注，并且采取各种措施和优惠政策扶持高新技术企业的发展。应该看到，任何一个企业的快速、健康发展必须依靠多方面的努力，其中，企业员工的积极努力更是重中之重，因此，每个企业都需要建立良好的员工激励机制，对高新技术企业来说更是如此。
　　
　　一、高新技术企业员工激励的特殊性
　　
　　高新技术企业是指从事高新技术及其产品的开发利用、生产和技术服务的企业，其核心竞争力来源于新技术和新产品开发能力，是否拥有把握高技术开发和治理、有突出创新能力的人才是其成败的关键。高新技术企业的明显特征之一是研究与开发职员占企业员工总人数的比例很高，大致达到1/3，约为传统企业的2倍以上[1]。如华为约有3万名员工，其中47％是研究开发职员，达到14000多人[2]。现代企业效率是否达到最大化，很大程度上取决于企业制度是否很好地解决了员工激励题目。因此，对高新技术企业来说，建立良好的研究和开发职员的激励机制，充分激发那些创造企业核心竞争力、直接承担技术和产品开发的研发职员的积极性和创造性，就显得至关重要。
　　高新技术企业研发职员的激励有其特殊性，主要表现在以下几个方面：
　　(一)研发职员对企业的贡献有其特殊性，一方面表现在研发职员拥有的专业知识和技能与企业的其它资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场价值。另一方面，在新技术和产品的开发过程中，研发职员同时也在进行个人知识的积累和创新。假如这类知识能够为所有研发职员共享，则能够提升整个公司的研发能力；假如能进一步转化为企业的组织知识，便可提升企业知识存量，从而使企业获得持续技术创新能力和持续竞争上风。但是这种隐性的个人专门知识并不一定能够为其他人所共享，也不一定能转变为企业的知识存量，这主要取决于研发职员与他人、企业分享知识的意愿。尽管企业可以通过各种知识治理手段来交流和积累各种知识，但是由于企业内部员工之间存在竞争关系，让研发职员毫无保存地共享他们的知识实际上很难做到。
　　（二）高新技术是一个高风险的领域，新技术和产品的开发需要耗费大量的人力、财力、物力，并且具有明显的超前性。据统计，美国高新技术企业的成功率通常只有15-20％[1]，其中由于技术和市场需求变化所带来的不确定性是一个主要风险。假如研发职员受到良好激励，他们工作积极努力，就会根据技术和市场的变化情况向领导决策层提出规避风险的建议，从而大大降低该风险。反之，研发职员的消极怠工会使得他们对技术和市场需求的变化视而不见，企业无法适时调整开发策略从而给企业带来重大损失，因此会放大该风险。有学者指出，研究开发职员和研发经费的投进都会对技术和产品的开发产生影响，但研发职员比经费投进的影响要大得多[3]。
　　（三）在激励理论中，企业与研发职员是委托人与代理人的关系，研发职员的工作绩效与其工作努力程度是相对应的，因此报酬由绩效决定就演变为由努力程度决定。但是这种激励理论用在高新技术企业研发职员上会出现一定的题目，由于从博弈论的观点来看，这要求研发职员的努力程度为双方所共知，然而研发工作是一个高度信息化的过程，双方存在严重的信息不对称，企业无法正确评估和知晓研发职员的努力程度。所谓信息不对称，指一方在某一方面拥有“私有信息”，这些信息只有当事人自己了解，别人不了解或由于信息本钱过高等原因无法了解[4]。如企业治理职员不了解开发的难度和投资需求、研究开发过程不易观察、研究开发职员的开发能力难以评价、研发职员比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不对称性的存在，就可能出现所谓的“道德风险”题目，即具有信息上风的研发职员在最大化自己效用的同时做出不利于另一方的行动，如在工作中偷懒，出现“搭便车”现象。