薪酬激励与业绩评价指标选择(2)
2017-08-04 06:59
导读：该模型假设存在任意一个业绩评价指标，该业绩评价指标是经理人工作努力程度及其他不可控因素的函数，表示为 由于股东价值不具有合同性，因此，以
该模型假设存在任意一个业绩评价指标，该业绩评价指标是经理人工作努力程度及其他不可控因素的函数，表示为
由于股东价值不具有合同性，因此，以业绩评价指标作为支付经理人薪酬的依据。经理人薪酬计划仍以线性结构表示，只是用业绩变量替换了价值变量，即：
代理理论以为，股东固然清楚经理人机会主义的行为广泛存在，却仍将自己的财富委托给经理人，其中一个主要原因是：相对于股东，经理人在了解现实状态方面更具信息上风。因此，在Baker的模型中对信息结构作如下假设：这个合同是个事前合同，在合同签订之前，股东和经理人都不清楚现实世界的真实状态，即他们都不知道 ，但股东和经理人都很清楚 的分布。合同签订之后，经理人会根据合同内容确定自己的努力程度。即合同签订之后， 对经理人来说是已知的，但对股东来说仍然是未知的。这时，信息不对称题目就出现了。毋庸置疑，经理人肯定会采取使自己效用最大化的行为，股东所应采取的措施就是给经理人提供适当的薪酬激励，使其行为尽量符合股东的利益。
为了便于分析，假设经理人为风险中性者，其效用函数为。假设将经理人所要求的最低效用额为： 。假如薪酬合同带给经理人的效用低于该值，经理人就不会接受合同。现在所要解决的题目是在满足经理人的加进约束和激励兼容约束的条件下，如何实现股东价值的最大化。用
数学形式表示就是求解下面的规划题目，得出最优敏感系数 。
的备选业绩标准带给经理人的薪酬风险较小。根据风险与收益配比原则，风险较低时，经理人要求的薪酬相应也较低。股东假如采用对经理人来说风险较小的薪酬合同，可以在维持经理人效用水平不变的情况下增加敏感系数，或者降低固定薪酬、维持当前的敏感系数，即降低经理人薪酬风险会使股东利润增加。经理人对业绩标准的态度也是需要考虑的重要因素，由于经理人作为理性的经济人，本质上是在追求个人利益最大化，假如经理人对业绩标准强烈不满，薪酬计划对经理人的激励作用就会大打折扣。
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总之，在所有权和经营权相分离的现代公司制度中，股东与经理人的利益矛盾贯串于企业经营治理活动的全过程。如何协调二者之间的矛盾利益关系，成为理论工作者和实际工作者不可回避的题目。设计合适的薪酬计划是解决这一题目的有效途径，本文在委托—代理框架下分析薪酬合同中的业绩评价指标所应该具有的统计特性。这种统计特性可以为实际工作提供一定的理论指导。但是，代理理论只是分析此类题目的一种框架，在此框架下得出的结论与现实还存在一定的间隔。例如，该理论夸大物质利益的激励作用，而在实际工作中很多非物质因素的激励效果明显高于物质利益的激励作用。这些题目都有待进一步研究。
