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权变思想在企业高层治理职员激励方案设计中的(2)

2017-08-08 01:08

三、激励方案设计应遵循的原则

从以上影响高层治理职员行为动机的激励因素分析来看,无论具体的激励方案如何制定,都应遵循以下几条基本原则:
1.必须体现多劳多得的原则。高层治理职员的“劳”不同于一般人的“劳”,他们的“劳”是多方面的,既有体力劳动的“劳”,也有脑力劳动的“劳”;既有有形劳动的“劳”,也有无形劳动的“劳”;既有市场经营的“劳”,也有日常治理的“劳”;既有按部就班的“劳”,又有创新性的“劳”。
2.必须体现未来原则。高层治理职员的激励动力尽非一时确当期业绩所能产生出来,高管职员一般更注重长远的业绩。因此,在确定激励方案时,必须充分考虑企业未来5年、10年的长远发展,并把高管职员的个人利益与企业的长远利益发展直接挂起钩来。假如不体现未来原则,高管职员激励制度的作用就难以真正发挥。未来原则体现发展的无穷性与收进的动态开放性,更为重要的是它具有某种不确定性。不确定性正是激励的魅力所在。
3.必须体现收进层级的原则。收进层级包括两层含义:一方面,是要拉开高层治理职员与一般员工收进的差距;另一方面,是要充分体现高管职员收进报酬每个层级的特性和差别,发挥每一个层级应有的作用,充分调动他们的积极性。
高管职员收进报酬的层级依次可分为:
最低层级:基本工资——维持因素;
第二层级:奖金性薪金——调动因素;
第三层级:保障性薪金——保障因素;
第四层级:股票(包括干股)——刺激因素;
第五层级:期权——激励因素;
4.必须体现市场化的原则。高层治理职员的激励水平在一定时期、在市场化的影响下,有一个均匀的数额,就像产业的均匀利润率一样。假如激励水平大大低于均匀激励率,激励制度将失往作用;假如激励水平大大高于均匀激励率,企业便会付出很多没有必要的本钱。另外,市场化原则还要留意利用市场来确定高管职员的报酬,可以开展薪资调查,选取市场化的参照系来确定本企业高管职员的激励强度。

（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）

四、运用权变思想设计激励方案的基本思路

(一)建立综合激励方案模型
1.激励方案设计的三大目标函数。设计激励方案时主要是设计总激励水平、激励手段选择以及各类激励手段的比例结构三大目标。总激励水平的确切含意是达到某种业绩水平时经营者所获得的总体物质性收进。再考虑选择哪些激励手段,要做到短期激励和长期激励相结合,物质激励和精神激励相结合。最后要考虑激励手段的最优搭配,无非是用最少的本***到最大的激励效果。
2.激励方案的变量选择。可以考虑从三个方面选择变量:一是环境因素,包括行业性质、行业竞争的激烈程度、市场环境的复杂度等。二是企业因素,包括企业规模、本企业在行业中所处的地位(产品定位、产品的市场占有率、品牌的着名度等)、企业生命周期、企业的盈利状况等。三是个人因素,包括高层治理职员的学历和经历、需求偏好等。
(二)通过变量分析确定参数
1.环境因素
(1)行业性质。企业所处行业对高层治理职员激励方案有很大影响。一般在钢铁、烟草等夕阳产业,高层治理职员激励方案中偏重于现金激励,即主要采用工资和奖金激励,而在IT等朝阳产业偏重于股票或股票期权激励。这是由于IT产业发展远景看好,公司增长潜力巨大,风险也更大,从公司角度讲,授予期权更能激励高管职员追求长期效益。而在钢铁、烟草等行业,由于企业业绩增幅有限,高管职员从期权中所获收益有限,故高管职员更偏爱现金激励。我国对上市公司高层治理职员的调查发现存在明显的行业差异,高行业高层治理职员的收进最高,其次为房地产业,收进最低的是造纸业以及运输设备制造业。



(2)行业竞争的激烈程度。行业竞争越激烈,对优秀的高层治理职员的总激励水平就要求越高,对物质激励的比重也偏大,否则很可能造成高管职员的流失。
(3)市场环境的复杂度。企业所处的市场环境越复杂,对高层治理职员的判定力、决断力、战略战术的实施能力等要求越高,市场上符合这种高素质要求的高层经营人才资源就越稀缺,因此,对企业的激励方案设计的要求也越高。