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企业文化——中国家族企业可持续发展的灵魂

2017-08-17 01:28 摘 要 本文首先概括了传统“家文化”孕育下的家族企业的具体特征，以为中国传统的家文化是制约中国家族企业发展的主要因素之一，在论证企业文化对家族企业持续发展的积极作用的基础上，提出只有发展企业文化才是中国家族企业可持续发展的灵魂。 　　关键词 传统文化；家族企业文化；企业文化；可持续发展
　　
　　如今，“企业文化是企业的灵魂，是企业竞争力的核心”这一理念己被广泛认同。有人甚至把20世纪80年代以后的企业治理成为“文化治理阶段”。对家族企业而言，我国家族企业的均匀寿命很短，总体治理水平不高，迫切需要先进的治理思想和方法指导，解决企业发展中的基础题目和核心题目。虽说没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业却难以实现可持续成长。文化不能解决企业赢利不赢利的题目，但文化可以解决企业成长持续与否的题目。从这个意义上说，我国的家族企业能否在未来不断壮大，成为像福特、杜邦、长江实业等众多世界级企业、长寿企业，与企业文化建设的成败有着密切关系。
　　
　　一、传统“家文化”孕育下的家族企业
　　
　　1．我国传统的家族文化
　　美国著名治理学家彼德·德鲁克说过，治理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。中国家族企业根植于中国的传统文化，因此，要了解其企业文化乃至了解家族企业本身都必须从中国的传统文化谈起。与其他国家相比，中国事一个家族文化传统最为悠久和深厚的国家，体现中国传统文化的最突出特征就是家族文化。从与企业相关的角度来看，这种家族文化的具体特征有如下表现。
　　（1）宗族性
　　宗族关系以血缘关系为标准，是一种最初的人为秩序。宗族性是中国家族文化的明显特点，宗族构成中国家族文化的中心内容。尽管中国发生社会沧桑巨变，但这种宗族关系和以其为基础的家族文化没有变，并且与中国社会制度牢固结合起来。而且其成员在文化意识等方面都有高度的一致性。
　　（2）权威性
　　中国家庭是按照长幼有序的家庭伦理建构的，父慈子孝是最重要的家庭关系，亲情是人生最珍贵的情感之一。事实上，任何一个社会都存在代际的冲突与磨合题目，但是东西方解决冲突的途径却大相径庭：西方社会答应下一代完全独立，并支持下一代摆脱上一代的影响；而传统的中国人对待代际冲突的方法则是下一代对上一代的尽对服从。中国家庭的这种秩序格式决定了在家族企业的治理中，最普遍的一种形式为家长制，家族企业的控制者具有无上的权威，其治理模式如同家长对家庭的治理一样。
　　（3）礼俗性
　　家族文化的礼俗性是指家族共同体按照约定俗成和继续下来的风俗习惯来维持秩序，而无正式的法规。这种礼俗性又是与血缘关系密切相关的，带有浓厚的个人主义倾向，这就是中国“礼俗性”社会与西方国家的“法理性”社会不同的地方。实在家族文化礼俗性最根本的传统也是家族文化世代的结晶，要求后代必须不可摒弃的完全地接受下来，以求得家族共同体的发展，因而礼俗性成了神圣化的传统。
　　2．我国家族企业文化的特征
　　中国传统的家族文化内涵充分体现在家族企业的企业文化当中，其具体表现在以下几个方面：
　　（1）浓重的关系色彩
　　在家族企业中企业利益与家族利益是互相重叠的。家族企业不同于其他类型企业，其创办之初衷多数是为全家人的温饱找一条出路或将家人的生活水平进步到一个新的层次，小富即安，不思进取，又体现出它的家族性。之所以如此，正是由于上文所述的我国传统文化对家族企业极深刻的影响决定了家族企业文化浓重的关系性色彩。在此种氛围之下，企业主对员工的治理分成“自己人”和“外人”两种。“自己人”包括家族成员和重要的非家族员工。企业中的关键职位由家族成员把持，对于“自己人”企业主的治理是“情大于法”有了矛盾一般都会大事化小，小事化了。而对“外人”则会严格按照市场运作的常规来做取舍，尽压低员工的工资待遇。企业中布满了关系网，人际关系复杂。家族成员的数目有限，并且不是所有能力突出的员工都有机会被看作“自己人”，久而久之，使关系网之外员工产生怀才不遇的心理，人才必然流失。