浅谈我国高等教育性别不公平的外部因素分析(2)
2015-02-28 01:14
导读：因此,现实中存在两种典型的女性观点:一是女性自身也降低了个人追求,认为成家后就应该帮助和辅佐丈夫;二是彷徨于家庭角色和社会角色,而两者的冲突必
因此,现实中存在两种典型的女性观点:一是女性自身也降低了个人追求,认为成家后就应该帮助和辅佐丈夫;二是彷徨于家庭角色和社会角色,而两者的冲突必然是长期存在的,直到现在也无法找到一种解决机制化解两者的矛盾。在高等方面则普遍地表现为接受的女性成就动机不高,导致定位偏低,就业信心不足。尤其在就业竞争激烈的现状下,“妇女回归家庭”的思潮,成为女性高等教育公平进一步提高的阻力。
2.女性性格的影响也导致了入学和就业不公平。
相较于男性,女性的性别意识使她们更多地关注情感、外貌以及与他人的关系,这样一种对外界的敏感和沟通也使得她们注重营造和谐的氛围。这与等同于男性竞争意识的社会意识是迥然不同的,甚至是背道而驰。从女童受家庭教育伊始,我们常常可以看到家长对女孩的性别期待经常表现为安静、乖巧、温驯。因而不难得知,压抑自身个性、淡薄的竞争意识就逐渐地内化为女性的自身气质,使得女性群体普遍呈现成就动机偏低的态势。
沉默的性格和对自身的低估也影响着女性的专业选择以及未来的择业。经过到再到高等教育,很多女性不是由于客观和自身实力无法涉足高等教育,而是由于自身观念主动放弃进一步接受教育的权利,这在一定程度上自动丧失了与男性“平分天下”的主动权,进而形成劳动力上的劣势地位。现代女性既然走向社会,与男性竞争的局面是不可避免的,可惜在高等教育入学阶段的起点上女性就普遍属于弱势角色,再加之与“男性竞争特质”吻合的“社会竞争”的影响,区别于男性的女性性格使得女性的社会劣势地位越发突出,大量的女性劳动者被边缘化。
四、社会因素 1.用人单位对女性工作的担忧阻碍女性教育回报。
（科教作文网http://zw.nseAc.com）
性歧视(statistical discriminatino)的理论依据——资本差异和信息的不完全,具体就是从全社会的总体发展来看,男性的工作价值要大于女性,而且雇主和雇员之间的信息是不对称的,雇主认为鉴别某些雇员能力的费用太高,只好采用这种最低的甄别机制。这也是用人单位对女性就业诸多限制和排斥的理论依据。其实这种做法对女性而言存在着一定程度的偏差。根据美国密歇根州Lawrence A.Pfaffand Associates的一项5年研究中,美国19个州2 400个人评定女性在20项管理技巧中,17项优于男性。有关技巧不仅包括女性的传统强项,如训练、团队工作、激励雇员,还包括处事果断及规划。根据加州Hagberg Consulting Group对425个人员的,在52种管理技巧中,有42项女性比较优胜。明尼苏达州的Personnel Decisions调查了5.8万个管理人,发现23项衡量标准中,20项女性优胜。研究人员Janetlrwin和Michael Perrault发出了6 400张问卷,结果显示,在31项管理技巧中,女性领先28项。可见,女性丝毫不比男性逊色。
其次是女性在岗期间所面临的婚姻、家庭事项,在其从事本职工作期间因其性别原因生养小孩、照顾家庭,也使得用人单位在招纳特定年龄段的女职工时顾虑重重。女性通过接受更高层次的教育加强自身竞争力的同时,却因为教育对青春的消耗而陷入
招聘尴尬的境地。因此,放弃高等教育,早早涉足社会,投身工作,也成为众多女性的选择。
2.不完善的社会
规章制度无法切实保障女性利益。
如前所述,用人单位对女大学生就业后的一系列问题感到担忧,但到目前为止国家还没有形成一套完整的社会规章制度来切实保障女大学生的利益,且相关的规定可操作性差,无法发挥应有作用。由女性的生理特征决定,她们肩负着传承后代的艰巨使命,可是女性就业高峰期与生育期一致,在我国生育不充分的情况下,女性就业难问题也成为社会现今关注的焦点。因此,完善社会规章制度,保障女性就业,让更多的女性通过参与高等教育提升自身竞争力的同时,让她们对未来的就业前景充满信心,是我们应该努力的方向。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
参考文献:
[1]胡旭红.社会性别视角下我国女性接受高等教育问题探析[J].教育与职业,2007(2):26.
[2]刘慧群.社会性别视角下的高等教育公平[J].
吉首大学学报,2009(9):129.
[3]敬少丽.女性主义视野下的教育机会均等[D].
华东师范大学,2006(5):86.
