沈阳理工大学教师激励机制现状及问题分析(2)

      (4)培训激励。为进一步提高教师的教学水平，特别是进一步丰富教师的专业知识、紧跟时代的步伐，满足教师更新知识、拓宽能力的需要，学校每年都组织和选派教师进行不同形式的培训。这些培训主要集中在以下形式:岗前培训、骨干教师进修班、专业研讨、国内访问学者培训、校际间学术会议、学术交流、学历教育培训、教育信息技术培III等。经过培训后，教师们的专业领域知识得到了真正的拓宽，业务能力得到了切实的加强，工作的积极性明显提高，教学效果显著加强。可见，培训激励是一种极为有效的高校教师激励方式，对教师个人教学能力的提高及学校整体教学效果的加强都起到了功不可没的作用。

    C5)人才引进激励。沈阳理工大学始终坚持以人为本、人才强校的理念，把教师人才队伍建设摆在最为突出的位置，谋划教师人才发展，创新工作思路，制定和落实人才引进、培养和使用的各项措施，创设良好的人才发展，不断提高人才工作的质量和效益。近儿年，学校持续加大人才引进的力度，广开渠道，创造各种条件，广泛吸纳优秀人才。学校出台了《关于引进人才的规定》，设立了人才引进及发展基金，每年用于引进人才经费不低于200万元，专款专用。学校还成立了引进人才领导小组，出台了引进人才行动小组工作方案，并设立了引进人才办公室，制定了引进高层次人才行动计划。近年来被引进的人才由于待遇丰厚，并且受到学校的重视，其工作热情颇高，已经成为学校教育教学的骨干力量。

　　2目前沈阳理工大学教师激励机制存在的问皿

    沈阳理工大学在高校教师激励方面虽然采取了很多积极措施，但仍有诸多不足，导致人才大量流失。通过查阅学校人事处的相关数据资料和对在校教师进行访谈，现将沈阳理工大学教师流失的主要原因归结为下表:

           表z沈阳理工大学教师流失的主要原因

      资料来源:沈阳理工大学本科教学水平评估自评报告，2007年4月。

      由表中前5项的原因可知，人才流失的根本原因还是激励机制存在诸多问题。具体地讲，主要表现在以下几个方面。

      (1)学术权力发挥不足，氛围尚未形成。学术人员能够参与学校决策的管理工作，这作为外在激励因素对高校教师具有显著的激励作用。但由于沈阳理工大学的组织结构特点，权力在高校中仍然大行其道。无论是上还是现在学术权力都没有完全摆脱行政权力的控制。受历史官本位思想的影响，行政权力代行学术权力的现象仍然存在，由行政权力管理和控制学校的教学科研活动的现象也比比皆是。教师在学校的地位没有提高到应有的位置，不能很好的发挥积极性。

      (2)教师专业技术职务聘任存在误区。现在，在推行教师专业技术职务聘任制过程中出现了一种奇怪的现象，即从理论上讲，我们的政策是好的，甚至可以说在某些方面己经相当完善，但在实际工作中却往往走样，存在着诸多问题，究其原因，有以下两个方面:一是认为专业技术职务聘上即终身，这种观念在许多教师以及学校管理者中具有相当的，说到底还是没有摆脱对职称评定的依恋，使得一些教师在专业技术职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求，这种现象在聘任中高级专业技术职务，特别是在聘上教授后显得尤为突出:二是平均主义、论资排辈的观念挥之不去，由于长期以来实行职称评定带来的弊端，使得在学校中重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象普遍存在，这种状况不仅不利于鼓励教师的上进心与事业心，而且也不利于优秀人才的选拔，同时也挫伤了有真才实学的教师，特别是一些中青年教师的积极性。

    由于以上两个原因，使得专业技术职务聘任制在具体的实施当中，沈阳理工大学存在这样的情形:一旦聘上专业技术职务，职务工资进档就万事大吉，至于其是否完成了工作任务、是否履行了职务岗位职责、是否达到了任职要求，则无人问津，这使得专业技术职务聘任制流于形式。

      (3)教师培训工作不到位。高校不仅仅是知识积累、传播的地方，更应该是知识衍生的地方。知识时代的到来，更加速了知识的更新，作为高校教师越来越感受到知识更新所带来的压力，这使得高校教师非常注重自身学术水平的提高，有着强烈的充电要求，所以与其他行业相比，高校教师有更强的要求教育培训的期望。

    面对高校教师日益增长的教育培训需要，许多高校明显投入不足，沈阳理工大学教师对学校进修学习的机会满意度仅为28%0 2004年沈阳理工大学调查结果显示，高校教师将“缺少国内外进修的机会”排序在工作难度前三位的比例接近5096a