沈阳理工大学教师激励机制现状及问题分析(3)

      (4)中青年教师关心力度不够。当前高校的相关政策制度的制定和实施普遍倾向于高层次人才，而忽略了职称较低的教师，其中以中青年教师为主，这就从某种程度挫伤了这部分教师的工作积极性。数据表明，职称越高，实际收入与期望值的差距越小、对现在收入的满意度越高，如下表所示:    资料来源:沈阳理工大学本科教学工作水平评估自评报告，2007年4月。

    从上表可以看出，职称越高，实际收入与期望值的差距越小、对现在收入的满意度越高。正因如此，中青年教师考研离职、移民出国现象较为普遍，人才流失严重。

　　3沈阳理工大举理立救师激励机制的总体思路

    建立高校教师激励机制，其目的是学校为实现其目标而根据教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现资源的最优配置，达到学校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。因此，建立科学、有效的激励机制应主要从以下几个方面着手:①建立激励机制的出发点是满足教师的个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要。②建立激励机制的直接目的是为了调动教师的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同教师的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。③建立激励机制的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的组织目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。行为规范将教师的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。内外奖励是否能满足教师的需要，在于学校通过对教师的业绩进行科学的考评后给予公平的奖励。④建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造激励因素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通、将个人需要与激励因素联接起来。⑤激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了教师个人目标和组织目标，使教师个人利益和学校利益达到一致。