关于激励理论在高校教师激励工作中的运用(2)

　　有效实施高校教师激励必须深入了解教师的动机状况。动机虽然是一种内部刺激，他人无法直接看到，但动机往往体现在行为之中，只要激励主体能对高校教师的行为作系统的观察与分析，便可推断其动机。激励主体主要从下列几个方面了解高校教师的动机状况：一是动机的强度。动机作为教师个体活动的动力因素，必然具有一定的强度。在同一时期，教师个体可能是多种动机并存，而这些不同性质的动机，可以对教师个体具有不同的意义，产生强度不同的推动力量。在同时存在的许多不同性质的动机中，决定个体行为并实际发挥支配作用的动机，便是当时行为活动的主导动机和优势动机。二是动机的清晰度。动机的清晰度是指教师个体对可见到的或可预见到的某一特殊目标的意识程度。可以从两个方面来衡量教师动机的清晰度：一方面检查教师个体选择行为的自觉性。倘若动机清晰，则对行为的选择是有意识的；反之，缺少自觉性，教师个体的行为选择就表现为极大的习惯性、随意性或者是无意识性。另一方面观察教师的行为。由于语言是意识的直接体现，意识的真实性也往往通过语言来表现。三是动机的活动性。动机的活动性是指教师个体形成某种动机后，能对其行为发生推动作用，表现为对其行为的发动、加强、维持直至终止。动机是推动教师个体行为活动的直接动因。当教师个体出现某种较强的动机后，就会表现出一系列的活动，通过其行为活动，来达到最终目的。因此，具有清晰动机的教师个体较之动机模糊的教师个体具有较高的行为水平。四是动机的复杂性。动机的复杂性首先表现在它与行为之间不是简单的一一对应的关系。同一动机可产生不同行为，同一行为亦可由不同动机引起。动机活动中既然有优势动机或主导动机的存在，就说明活动中同时伴有其他动机交杂。

　　有效实施高校教师激励必须把握需要、动机、行为、目标之间的关系。行为模式是由动机支配的，而动机是由需要引起的。当高校教师产生某种需要的时候，总会伴随着一种不安定或紧张的状态，但在找到了满足需要的目标以后，这种紧张的心理状态就会转化为动机，由动机引导行为去实现目标，目标实现，需要得到满足。因此，需要是高校教师的积极性的基础和源泉，动机则是推动高校教师产生行为的直接原因。高校教师激励的关键在于，在深入分析教师需要、动机、行为、目标之间关系的基础上，根据教师激励目标，刺激形成教师的强势需要，运用激励措施去引导教师产生符合实现激励目标要求的强势动机，最终有效实现激励目标，如此周而复始、良性循环。

　　由此可见，动机是推动高校教师个体活动的内部动力。动机指明了高校教师个体行动的方向，以及该行动由什么引起，又如何保持不变的原因。因此，把握教师动机的激励是有效实施高校教师激励的关键所在。

　　三、兼顾激励因素和保健因素的激励是有效实施高校教师激励的重要基础

　　双因素理论认为，激励因素和保健因素对人们的工作积极性共同发挥作用。导致人们满意并持积极工作态度的，都属于工作本身或工作内容方面的因素，其中主要有成就、赞赏、工作本身、责任、进步、成长等，称之为激励因素。导致人们不满意并对工作持消极态度的，都属工作或工作关系方面的因素，其中主要有学校政策与方式、激励主体监督、与激励主体的关系、工作环境、工资、与同事的关系、个人生活、与下级的关系、个人地位、安全等，称之为保健因素。激励因素是指能够激发人们积极性的因素，但不一定能够防止或消除所有人的不满情绪。保健因素是指能够防止和消除人们不满情绪，但不一定能够激发人们积极性的因素。激励因素和保健因素在对人们满意和不满意的影响上还有一些交叉，不过其影响的程度有所不同。研究表明，在导致不满的因素中，有69％是保健因素，31％是激励因素；而在导致满意的因素中，81％是激励因素，只有19％是保健因素。

　　双因素理论与需要层次理论具有相似之处。保健因素相当于生理需要、安全需要、社会交往需要等较低层次的需要：激励因素则相当于尊重需要、自我实现的需要等较高层次的需要。当然，这两种理论的具体分析和解释是不同的。双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。因此，激励主体要调动高校教师的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，人尽其才，各得其所，注意对高校教师进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给高校教师以成长、发展、晋升的机会。随着高校办学水平的不断提高和高校教师地位和社会地位的不断提高，这种内在激励的重要性越来越明显。

　　双因素理论还告诉我们：要防止和消除高校教师的不满情绪，必须要改善保健因素；要使高校教师保持满意态度并不断提高工作热情，必须要不断强化激励因素。研究同时表明，在激励因素中，“成就”的激励作用最强，但作用持续的时间短；“赏识”的激励强度次之，但持续时间较长；“工作本身”(做自己喜欢的工作)的激励强度占第三，但持续的时间更长；“责任”的激励强度又次之，但持续的时间最长。保健因素作为一个整体，同激励的强度是一样的，但它们持续的时间一般都较短。因而，兼顾激励因素和保健因素的激励是有效实施高校教师激励的重要基础。

　　四、关注教师公平感的激励是有效实施高校教师激励的重要保证

　　公平理论认为，公平也是一种激励，人们的工作动机不仅受其所得到的绝对报酬的影响，即工作的实际收入的绝对值的影响，而且还要受到相对报酬的影响，也就是受到他人收入与自己收入相对比例关系的影响。为此，高校教师激励主体应当关注两类公平的关系式：一类表示教师个人投入与个人收入之间的平衡关系，即投入的劳动与所得的报酬之间的比值应该趋向平衡、合理；另一类则表示教师个人收入与他人收入之间的公平关系。如果教师感到自己获得的报酬与自己的投入同他人获得报酬与他人的投入的比值相等或大于他人时，就会感到满意、公平；如果两者的比值不相等时，则会感到不公平。