关于激励理论在高校教师激励工作中的运用(3)

　　公平理论告诉我们，高校教师激励中的一个重要因素是教师个人对报酬结构是否觉得公平。如果教师觉得自己的付出没有得到应有的回报，或者说自己的付出和所得与别人相比不如别人，那么尽管得到的很多，但仍然觉得不公。实践表明，不公平感的产生绝大多数是由于教师比较后认为报酬分配不公或奖金制度不合理所造成的。另一种不公平的感觉，则是在少数情况下会由于经过比较认为别人的报酬过高而产生。显然，这两种不公平感是不一样的。减少第一种不公平感是公平理论研究的重点，也是现阶段高校教师分配制度改革的重点，更是有效实施高校教师激励的重要保证。

　　公平理论还告诉我们，每位教师既会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获得的报酬收支比率同他人进行比较，又会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获得的报酬的收支比率同自己过去进行比较。如果教师对自己的工资报酬作社会比较或比较的结果表明收支比率相等，便会感到自己受到了公平待遇，因而心情舒畅，也会积极努力地工作；如果认为收支比率不等，他便会感到自己受到了不公平的待遇，这种不公平感使他产生紧张和不安，从而影响他的行为动机，导致工作积极性下降。

　　有效实施高校教师激励既要关注教师的公平感，还要关注教师对报酬的态度。管研究表明，教师在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等，它往往满足的是一些低层次的需要，且因多种原因往往不完全取决于教师个人成绩；另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在的意义及能力的肯定等，它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。教师的“内在报酬”与“外在报酬”并不能决定教师是否“满足”，在其间必然经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，教师要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果认为相符合，就会感到满足，并激励自己以后更好地努力。如果教师认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么即使事实上得到的报酬量并不少，也会感到不满足，甚至失落，从而影响以后的努力程度。

　　由此可见，高校教师激励主体必须关注这样一个事实：教师的公平感和满意感将直接决定其进一步的努力。因此，关注教师公平感的激励是有效实施高校教师激励的重要保证。