浅谈高校教师激励策略探析(2)

　　(二)差别激励原则

　　根据马斯洛的“需要层次”理论，人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，只有低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。高校教师具有多元化和动态的需求趋势，不仅注重物质利益的实现，更具有强烈的对自尊和自我发展的精神需求。如刚参加工作的青年教师，要面对许多现实的问题，就有较强的物质需要。因此，高校应地采取不同的激励措施，提供合理的薪酬系统和福利待遇、进修学习培训机会、公平的竞争机制及规范化的绩效评价机制。

　　(三)物质和精神激励结合的原则

　　高校应坚持物质激励和精神激励相结合的原则。一方面，根据考核评价，建立合理的工资、住房等物质奖励措施。对于收入相对较低的初、中职称和青年教师，薪金待遇更是非常重要的一项激励因素。另一方面，精神激励对高校教师的激励作用尤为重要，高校应为教师创造进修培训和晋升机会，加大对教学及学术成果的奖励力度，营造优越的教学、科研，加强“软环境”建设。

　　三、高校教师激励策略的对策建议

　　在完善教师信息数据库的基础上，高校应充分考虑不同个体、学科的差异，积极稳妥地推进以“定编适岗、公平竞争”为主要内容的岗位聘任制度，“以岗定酬、岗位津贴”为关键要素的分配制改革，及“效率优先、兼顾公平”为核心原则的绩效考评体系，逐步形成一整套多维动态、公平灵活的激励策略。

　　(一)定编适岗、平等竞争，推行校内教师岗位聘任制

　　1．按需设岗、公平竞争

　　根据国家规定的岗位结构比例，高校应结合长远规划，确定教师各级岗位的总体数量和具体结构，并有步骤地在岗位设置上对优势学科给予重点扶持和倾斜。整个聘任工作，高校应严格遵循公开公平、平等竞争、择优录用的原则，按照聘任程序，竞聘上岗。选拔出最适合的聘任者后，签订细化的岗位聘任，明确规定岗位职责、聘任期限和聘任目标，按照相应的合同条款进行。学校人事处及时认真做好进修回校、转正定级、职务(职称)晋升的岗位聘任、合同签订、解除等日常管理工作。

　　2．妥善安置未聘人员

　　实行聘任制后，必然会出现部分“落聘”、“编外”人员和临时流动人员。高校应认真做好未聘人员的管理和思想工作，对他们的工作安排、生活待遇和社会保险都从人事制度上做出相应的规定，尽力为他们排忧解难。学校还可以通过重新上岗、停薪留职、借调换岗和脱产进修等几种途径安置未聘人员，鼓励其在新的岗位上取得更好的成绩。

　　(二)切实提高待遇，效率兼顾公平，深化校内收入分配体制改革

　　依据国家、省、市有关事业单位收入分配制度改革的精神，高校应结合实际情况，采取以岗位津贴为主要元素的收入分配措施，充分发挥各学院的积极性和分配的自主权，效率优先、兼顾公平。

　　1．筹措经费、提高待遇

　　经费短缺是影响高校待遇的重要制约因素。现有的生均定额和按编制的政府拨款方式都存在内在的缺陷，各高校应该积极筹措资金，提高社会投资的积极性，确保各项事业持续协调发展。依据学校收支状况和社会经济发展实际，高校必须始终坚持以岗位为基础的岗位津贴分配办法，在上一年校内津贴总量的基础上，经过合理测算，加大收入分配投入，提高广大教师的待遇，更大地激发工作的积极性和创造性。

　　2．多元收入、强化津贴

　　目前，高校教师现行的收人分配方式以岗位聘任制为前提，主要包括三部分。(1)国家和省市政策性的固定工资部分，包括岗位工资、薪级工资、省市职岗贴等。(2)校内津贴，分为比例合理的固定津贴和浮动津贴。由学校根据各单位定编、定岗情况和考核结果同各学院、部门结算。高校应研究制订教授、讲师等不同类型教师的岗位津贴标准，调整本科、研究生教学和科研津贴的比例。(3)各类福利性补贴，包括住房公积金、养老金和医疗保险，等等。随着社会保障制度和福利货币化改革的逐步深人，福利收入也成为高校教师收入构成中不可忽视的组成部分。