浅谈高校教师激励策略探析(3)

　　3．适当倾斜，兼顾公平

　　通过岗位津贴的杠杆作用，充分体现津贴与绩效挂钩、按劳取酬的分配原则，提高了一部分教学、科研骨干的待遇，而部分学科教师的工资收入相对较低。高校收入分配机制应以“一只有形的手”，在保证教师待遇的情况下，工资分配向优秀人才、中青年骨干教师和关键岗位倾斜，更好地保证学校重点工作的有序推进。同时，在津贴总量控制的前题下，进一步调整固定津贴、浮动津贴与其他奖励的合理比例，建立校内津贴均衡机制，降低不同学科间的收入差距，保证高校内部分配制度健康有序地进行。

　　(三)坚持精神激励体系

　　日益激烈的人才争夺战中，高校必须充分考虑教师的需求的个体差异性，坚持物质激励和精神激励并重的原则，提供进修机会、荣誉称号、职务升迁、树立典型等多种激励方式。

　　1．全员培训，提高素质

　　赫次伯格德的双因素理论，把自我发展和自我实现的需要作为激励因素。口高校必须满足教师发展与自我实现的需求，为教师提供良好的职业生涯规划和培训进修机会，落实培训经费，形成严密的培训考核制度，并与聘用、晋升和奖励挂钩，扎实提升他们工作的能力和水平。同时，还应坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则，优秀、紧缺人才优先培养，优化职工梯队建设。并组织老教师、学科带头人与青年教师进行传、帮、带的交流平台，坚持把有发展潜力和培养前途的骨干选送到国内外培训深造，逐步形成一支梯队结构合理、爱岗敬业、创新力强的师资队伍。

　　2．以情感人，

　　倾听广大员工的声音，切实关心教师的工作和生活，改善教师的学习、生活和工作条件，协调解决住房、子女入学等方面的困难，尽快落实安家费、科研启动经费，使广大教师感到受人尊重、被人关心的温暖，为教师安心工作解除后顾之忧。

　　鉴于高校教师具有受程度高和自主性强等特点，学校管理者应尊重保障教师的知情权和参与权，大力维护教师的合法权益，通过教代会和工会等形式采取民主参与式的管理，广泛吸收普通教师参与学校管理，自觉自愿地为学校做贡献。

　　3．建设和谐校园

　　良好的校园文化是高校教师激励的外部动力源泉，能使高校教师全身心地投入到教学科研等活动。因此，高校须始终重视校园文化建设，一方面加强硬件基础设施建设，美化校园，改善教师的生活条件；另一方面，充分发挥校内电视、网站、橱窗等宣传工具的作用，大力宣传报道本校的价值观和文化精神，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围与和谐的人际关系，构建具有科学、民主、公平的学识氛围和团队精神，增强学校的凝聚力和战斗力。

　　(四)定量和定性结合，健全绩效考核体系

　　高校分配制度和奖惩必须要有科学规范的科学考核作为基础。高校应对考核原则、内容、等级和标准、方法和程序、考核结果的使用等作出具体的规定，严格操作程序，确保评聘公平公正，激发竞争意识。

　　1．分类考核，定量结合定性

高校要实行分类考核，细化考评指标，规范年度考核、中期考核和聘期考核，保证岗位聘用长期良眭运作。对工作能力、实际贡献进行综合评价时，要坚持定性与定量结合的原则，对教师在工作中的无形投入也要予以认可。

　　目前，高校中还存在部分教师重科研而轻教学的现象。为避免教师为抓课题，无心教学，可以根据不同学科的特殊性，对课时、科研打通计分，形成教学、科研统一的绩效评价方案，使两者评价结果可以进行转换。教学绩效评价指标不仅应包括教学课时、授课对象人数等客观指标，而且还应综合考虑学生以及教学管理部门等主观评价指标，以确保教学质量和教学效果。科研绩效评价指标应包括论文数量及刊物级别、科研项目经费多少及项目性质、获奖数量及等级等。

　　学术评价是一项专业性极强、复杂的系统工程，科研绩效评价指标应考虑学术研究的特殊规律性，处理好定性评价与定量评价的关系，建立弹性考核机制。对从事基础自然学科、应用自然学科和人科研究的教师，其科研成果评价的内容要有所侧重，对前者主要从科研项目、科研经费和成果转让产生的效益来评价其科研成果，对后者主要从发表的科学论文方面来评价其科研成果。在发挥学术考核的激励与导向作用的同时，还应制定学术惩戒处罚制度，加强高校教师的团队协作精神和科学道德建设，营造健康的学术环境。

　　考核结果的层次性过于简单会导致处于中间地带的大多数人采取中庸的态度对待工作。可以在“称职”档内增设“ABCD”四个层次，从前至后依次递减，分别代表着“称职”区域内的“最好、次佳、一般及中下”四种不同的工作状态与效果，加大考核结果的区分度及影响力。

　　2．考核反馈，赏罚有据

　　考核是手段，考核结果的使用才是最终目的。绩效考核机制，与岗位聘任制、收入分配改革有机结合，及时将考核结果向单位及个人反馈，把考核结果作为薪酬待遇、职务晋升赏优罚劣的重要依据，增强群众参与考核评价的热情和监督意识。