高校教师聘任的安全与危机激励机制探讨(1)(2)
2017-10-19 05:24
导读：三、高校聘任制改革实践——“双平台”聘任制模式探讨 基于构建以“和谐竞争”为特征的生态大学的认识和教育生态化理念实践，我校教师聘任制度改
三、高校聘任制改革实践——“双平台”聘任制模式探讨
基于构建以“和谐竞争”为特征的生态大学的认识和教育生态化理念实践，我校教师聘任制度改革，从一开始就定位在“安全”与“危机”激励的理论框架思考和设计，注重并发挥“安全”与“危机”激励机制的综合效用。
（一）实行“双平台”教师聘任模式
“双平台”教师聘任模式就是以教师基础职务聘任为第一平台，以重点岗聘任为第二平台，以期建立以资历为基础、以业绩为导向的聘任制。职务聘任尊重并基本肯定教师的资历、学历、职称在一定程度上代表了该教师的资格和水平，并以此为依据确定相应的职务，给教师一个相对比较安全的职业稳定感。重点岗聘任是指学校的重要教学科研岗位、学科带头人、专业负责人等学校重要而关键岗位的聘任。它不唯“资历论、学历论、职称论”，打破以前的论资排辈现象，对出类拔萃的、在本学科领域具有高水平且有较大发展潜力的中青年教师，破格任用，低职高聘，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造力，也是对其他教师的极大的激励。通过以岗定薪、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内津贴分配办法，向优秀人才和重点岗位倾斜，实行较高的岗位津贴，充分发挥工资的激励作用，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。这种聘任是对教师一种最重要的激励形式，它兼有精神奖励和物质奖励的作用。破格聘任或低职高聘任不仅意味着荣誉的获得、地位的提高，也意味着薪金的增加和待遇的提高，并将不断激励教师的工作积极性，激发其竞争心理，使人有一股内在的动力，朝向所期待的目标前进。对不思进取，不出新成果，不认真履行岗位职责、完成不了工作任务的教师高职低聘、缓聘、不聘或解聘，这是对教师的一种警醒，迫使教师有一种强烈的危机感。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
“双平台”教师聘任模式通过聘任的竞争激励机制既营造了安全又制造了危机，使每位教职员工都有压力与危机感，又给教职员工以安全和希望，产生巨大的激励，教师在安全与危机的共同作用下形成积极向上的士气和活力。“双平台”聘任模式既克服“评聘分开”模式重评不重聘对教师无危机激励的弊端，又克服“只聘不评”模式给教师带来的不安全感的缺陷，既重评又重聘，评聘结合，在实际聘任中取得了显著效果，得到了广泛赞誉。
（二）贯彻“和谐与竞争”的生态理念
2004年，浙江
林学院提出建设人民满意的生态大学的目标，并把自然界中蕴含的辩证法和真理性作为构建生态大学理念的源泉。生态大学强调和谐与竞争的统一，充分关注体制上的和谐，机制上的竞争。生态大学的既竞争又和谐的系统论内涵决定了它在现阶段具有强大的生命力，是一种适应时代发展要求的全新管理理念。学校内部各组织机构之间保持自然的平衡，各要素保持自然协调，共处和谐之中，这是大学存在和发展的基础。但是，和谐并不是取消竞争，竞争是一种动态的平衡。在经济、教育、科技、人才竞争日益激烈的今天，没有发展，就难以生存，没有竞争，就失去动力。生态大学又构建和完善教师之间竞争机制。所以说生态大学“是开放、竞争、和谐的现代大学”。生态的“和谐”与“竞争”，它们的目的是相同的，都在于推动学校健康发展，实现可持续发展，也是实行“双平台”教师聘任模式的指导思想。
（三）完善人才流动机制
人才在流动中升值，在流动中实现自我价值，已成为人们的共识。实施教师聘任制度改革，必须建立顺畅的人才流入与流出机制，用人才之所长，使每个人寻求最能发挥自己才能的岗位。浙江林学院在聘任过程中，对外公开招聘，从校外聘任了部分优秀教师并安排在校聘重点岗位或院聘重点岗位上，而且重点岗位还留有12%为人才引进所用。对内鼓励部分教师转岗、转系聘任，人才流动机制初步建立，实现了人员能上能下，增强了人才的使用效益，增强了教师的紧迫感和从事教学科研工作的积极性。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） （四）加强聘任管理，强化履职考核
克服过去那种重评审、轻聘任的倾向，把相当的精力放在聘任和聘后管理上。充分发扬民主，增加透明度。让教师参与教师聘任制方案制定，让教师明白有关政策规定。建立教师合法权益维护救助机制，设立聘任申诉机构，规范解聘程序，构建工会维权机制，依法保护教师的合法权益。制定科学合理的考核办法，根据各类人员的工作方式、内容进行分类制定考核办法，体现不同层次人员的要求；结合岗位管理，根据岗位职责，按照不同的考核标准，严格考核；兑现考核结果，把考核结果同职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提
高考核的功效。在教师聘后考核上，采取“全面考核，多指标结合；教学与科研结合；职务与职责结合；定性方法与定量方法结合”的原则。对于那些达不到履职要求或者不能完成工作任务，没有履行岗位职责的，就解聘其职务，重新聘任其他人员。考虑到我国现阶段
社会保障制度尚未真正建立和实施，在这个大背景下实施教师聘任制，对于落聘、待聘教师的安排学校要慎重，留余地，给出路，予保障。积极促进这部分人员的转岗分流。给落聘教师一段合理期限，鼓励其外出进修学习或培训，在此期限内符合条件者可再参加教师岗位的应聘，或给与其两次重新转岗的机会。制定优惠政策，鼓励自谋职业，对自谋职业的聘余人员，学校在一定的时间范围内，仍然给付基本工资，并保留校内有关的待遇，如住房等，做到“政策无情，操作有情”，以保证其待业期间的生活。积极拓宽疏通教师的渠道，从制度上为人员流出提供支持，如提供
就业信息、就业岗位等。
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参考文献：
1、马克思恩格斯全集(第44卷)[M].人民出版社,2001.
2、洪世梅.建设生态大学的思考[J].教育发展研究,2007(3).
共2页: 2
论文出处(作者):牛东红 王历荣
